Менеджер человеческих душ.

Специалист по работе с персоналом - своего рода духовник компании, отвечающий за ее самый дорогой ресурс - умы, руки и души людей. Как найти менеджера, которому можно доверить самое ценное?

Тем, у кого за пятьдесят

Подбор кадров, их обучение и мотивация - справиться со всем этим в одиночку может лишь владелец небольшой компании, штат которой не превышает 50 человек. Руководителю более крупного предприятия не обойтись без помощника или директора по HR - human resources, управлению человеческими ресурсами.

- На начальных этапах развития компании необходимость иметь в штате HR-специалиста не сильно ощутима, - говорит Марина Шичкина, генеральный директор компании WebConsult, занимающейся подбором высококвалифицированного персонала. - В маленькой фирме он скорее выполняет функции кадровика, ограничиваясь заполнением трудовых книжек и ведением личных дел сотрудников. За подбор персонала лично отвечает директор предприятия. Корпоративная культура в таких фирмах находится на «семейном» уровне: идеи владельца компании не нуждаются в дополнительной расшифровке и внедрении.

Предприятию, переросшему семейный формат, без HR-менеджера будет сложно существовать. По мнению специалистов, для компаний, в которых работает от 50 до 100 человек, достаточно одного менеджера этого профиля. Дальше HR-команда набирается из расчета один менеджер по персоналу на сто сотрудников.

Зону ответственности директора по персоналу можно условно разделить на четыре основных направления. Первое - это постановка делопроизводства и кадрового учета с соблюдением всех требований трудового законодательства. Второе направление - это поиск персонала.

- Задача HR-директора - следить за тем, чтобы на предприятие приходили надежные, высококвалифицированные люди, разделяющие ценности, принятые в фирме, и умеющие работать в команде, - уточняет Дмитрий Лобанов, генеральный директор компании «Книжный Мир», занимающейся изданием и распространением деловой литературы.

Третье направление работы - обучение и развитие сотрудников.

- Даже талантливый от природы работник вряд ли будет хорошо продавать товары, если его этому никто не учил, - говорит Марина Шичкина. - Директор по персоналу должен добиться того, чтобы каждый сотрудник работал с максимальной отдачей. Если сделать обучение постоянной, а не разовой акцией, провести тщательный отбор учебных программ, можно не только повысить профессиональный уровень сотрудников, но и увеличить их лояльность по отношению к компании.

Четвертое, и последнее, направление, за которое также отвечает HR-директор, - стратегический менеджмент.

- В этом случае задачей директора по персоналу становится формирование корпоративной культуры и структуры компании, устранение перекосов в распределении функций между отделами и отдельными сотрудниками, - рассказывает Михаил Винокуров, председатель правления группы аудиторских компаний МКПЦН. - К примеру, HR-директор может обнаружить, что у менеджера, формально являющегося начальником отдела, в подчинении нет ни одного человека. Может быть зафиксирована и обратная ситуация, когда некий менеджер среднего звена организовывает работу 15-20 людей, что превышает норму управляемости и снижает качество работы его подразделения. Все эти проблемы HR-директор обычно решает в тандеме с генеральным директором.

Человек-оркестр

Многоплановость задач, которыми приходится заниматься директору по персоналу, требует от него большего объема знаний, чем у первого руководителя фирмы. В частности, формируя оргструктуру и корпоративную культуру компании, он должен глубоко понимать стратегические цели компании, хорошо знать особенности бизнеса.

- Компания, в которой я работаю, ориентирована на долгосрочные отношения с клиентами, - говорит Олег Сурков, директор по персоналу издательской компании «Статус-Кво97». - Я постоянно отслеживаю, насколько хорошо работает в этом направлении каждый отдел. И если вижу, что в одном из них участились, к примеру, случаи несоблюдения обязательств перед клиентами, то пытаюсь вместе с руководителем отдела выяснить причины, понять, как мы можем их устранить.

По мнению Екатерины Саратовской, генерального директора компании «Адамант А.», оказывающей маркетинговые и консалтинговые услуги, HR-директор должен быть внутренним консультантом первого лица компании по всем вопросам, касающимся трудовых отношений и внутрифирменной кадровой политики.

- Хороший специалист по персоналу обязан быть лидером для своих подчиненных и консультантом для линейных руководителей, которым нередко требуется помощь в разрешении сложных управленческих ситуаций. Поэтому в его арсенале должен быть полный спектр навыков и знаний в сфере кадрового менеджмента: умение мотивировать персонал, контролировать его работу, проводить аттестацию, управлять по целям, - отмечает Екатерина Саратовская.

- Задача службы персонала - поддерживать психологический климат в компании. Например, в тех фирмах, где бизнес строится на продажах, директору по персоналу нужно формировать у сотрудников дух соревнования в достижении наивысших объемов продаж, - продолжает Олег Сурков.

По мнению работодателей, знание основ психологии - одно из обязательных требований для специалиста по HR. Если директор по персоналу видит разгорающийся в отделе конфликт между ключевыми сотрудниками, то он должен уметь, во-первых, определить причины конфликта, а во-вторых, найти способ для его разрешения - либо своими силами, либо с помощью внешнего консультанта. Причем в такой ситуации достаточно именно основ психологии. Докапываться до глубин человеческого подсознания не требуется. А подчас даже вредно. На практике же нередко встречаются HR-менеджеры с классическим психологическим образованием, склонные больше к психоанализу, нежели к разрешению каких-то конкретных проблем.

- Среди HR-менеджеров много теоретиков, которые хорошо рассказывают о том, что надо делать, но при этом сами ничего не делают из-за того, что просто не хотят вмешиваться, - комментирует Марина Шичкина из компании WebConsult. - Поэтому у такого специалиста обязательно должна быть установка на решение проблем. Также он должен владеть навыками разрешения сложных и конфликтных ситуаций.

Излишняя увлеченность теорией психологии специалистам по персоналу только мешает. Более полезны практические навыки психодиагностики. Они могут пригодиться, например, если у одного из сотрудников резко снижается результативность работы, если он повторяет одни и те же ошибки, несмотря на то что ему уже не раз на них было указано. От директора по персоналу требуется умение находить корень таких проблем внутри человека и корректировать его жизненные установки, снижающие производительность труда.

Мудрый советчик

Важные личные качества хорошего HR-директора - это интерес к работе с людьми и позитивное отношение к работникам компании.

- Как ни странно, эти два качества могут не уживаться в одном человеке. Если желание работать с людьми у HR-директора равно желанию командовать ими, отдавать приказы, то, скорее всего, такой специалист будет изначально видеть в сотрудниках лишь недостатки, - объясняет Олег Сурков из компании «Статус-Кво97». - Бывает и обратная ситуация: кадровик видит в людях только хорошее, но сам по себе настолько стеснителен, что постоянное общение с сотрудниками вызывает у него чувство дискомфорта.

- НR-директор не может быть равнодушным к своей компании и к людям, с которыми он работает. В его профессии это недопустимо, - говорит Нина Исаичева, начальник службы внутреннего контроля МКПЦН (одновременно является HR-директором фирмы).

Не менее актуальны для директора по персоналу навыки ведения переговоров, умение объяснять и убеждать. Эти качества просто необходимы, хотя бы для того, чтобы эффективно работать с другими руководителями (финансовым директором, коммерческим директором), которые в системе иерархии компании находятся с ним на одном уровне. Эти навыки пригодятся директору по персоналу и в общении со своим непосредственным руководителем - генеральным директором компании, которому нужно уметь доказывать свою точку зрения.

- Работодатель, который подбирает себе директора по персоналу, должен обязательно проверить его на стрессоустойчивость, - советует Дмитрий Лобанов из компании «Книжный Мир». - HR-менеджер обязан уметь корректно вести себя во время интервью с претендентами на вакансию, выслушивать собеседника, терпеливо объяснять новым сотрудникам их обязанности и ошибки, даже если он очень устал или его раздражает собеседник.

В кандидате, претендующем на позицию директора по персоналу, стоит оценить и такое качество, как креативность. Эта должность зачастую требует именно нестандартных решений, умения отойти от стереотипов.

Поскольку у HR-директора есть доступ к конфиденциальной информации, в том числе о зарплате сотрудников, возможных кадровых перестановках и увольнениях, то порядочность и умение хранить секреты становятся обязательными профессиональными качествами для данной должности. В противном случае в компании будут возникать постоянные конфликты.

Авторитет директора по персоналу в глазах других сотрудников должен быть непререкаемым. Следовательно, им не может быть совсем молодой специалист (хотя бывают и исключения).

- Это должность, до которой нужно «дозреть». Чтобы грамотно консультировать сотрудников компании, HR-директор должен сам сформироваться как личность, обладать большим жизненным опытом, - считает Нина Исаичева, начальник службы внутреннего контроля МКПЦН.

- Я думаю, что директор по персоналу не может быть моложе 35-40 лет. Именно в этом возрасте достигается оптимальное соотношение зрелости, опыта и мудрости. А его прежний опыт работы в сфере HR должен быть не менее четырех-пяти лет, - полагает Екатерина Саратовская.

Как и деятельность большинства сотрудников, качество работы HR-директора можно проверить.

- Показателями результативности может быть снижение текучки кадров, оптимизация издержек на подбор сотрудников, количество обращений сотрудников в кадровую службу за советом, повышение объема продаж после очередного тренинга и так далее. Беда многих директоров и менеджеров по персоналу в том, что они проводят мероприятия «для галочки» и не отслеживают результаты своей работы, - заключает Екатерина Саратовская.

Штучный «товар»

По мнению Михаила Винокурова, хороший директор по персоналу - это уникальный специалист. Его гораздо проще вырастить на своем предприятии, чем найти на открытом рынке труда. Поэтому о том, кто может в перспективе стать HR-директором, руководитель компании должен думать еще задолго до того, как его бизнес приблизится к критичной отметке в пятьдесят человек.

- Формирование кадровой службы должно происходить одновременно со становлением компании, - считает Олег Сурков. - Тогда потенциальный директор по персоналу будет расти вместе со своей фирмой, сможет досконально узнать все бизнес-процессы, а также оценить, какие именно кадры потребуются на определенном этапе развития бизнеса.

- Наш HR-директор заняла эту должность только после того, как прошла на нашем предприятии все ступени карьерной лестницы - от аудитора до руководителя отделом аудита. В целом она работает в нашей компании восемь лет и отлично знает, какими профессиональными качествами должны обладать наши сотрудники, - приводит пример Михаил Винокуров. - К тому же руководитель службы персонала, воспитанный внутри фирмы, будет пользоваться большим авторитетом у других сотрудников - ведь он стоял у ее истоков.

Теоретически такой специалист может вырасти из любого сотрудника, в обязанности которого входит работа с людьми. Однако хороший HR-директор вряд ли получится из бухгалтера, IT-менеджера, финансиста или логистика. Скорее им станет менеджер отдела продаж, рекламы или любой линейный руководитель. Главное, чтобы в нем чувствовалась склонность к работе с людьми, а специальные знания можно приобрести в процессе работы.

Другой вариант подбора HR-директора - сотрудничество с хедхантерами. Они, как правило, ищут его среди людей, имеющих опыт работы в консалтинговых компаниях или рекрутинговых агентствах: опыт, знания и личные качества менеджеров подобных фирм по многим пунктам совпадают с требованиями к директору по персоналу. Однако многие предприниматели имеют негативный опыт работы с профессиональными рекрутерами.

- На обработку присланных нам вакансий уходит больше времени, чем мы сами тратим на поиск необходимого специалиста через Интернет. Из 100 присланных нам вакансий от агентств мы выбираем максимум одну-две кандидатуры, - рассказывает Нина Исаичева из компании МКПЦН.

Однако нередко работодатель теряет время на общение с рекрутерами по собственной вине, недостаточно точно сформулировав свои требования в кадровой заявке. Если же они работают в тесном союзе, то шансы получить нужный результат повышаются многократно.

- Мы нашли директора по персоналу как раз с помощью кадрового агентства, - рассказывает Екатерина Саратовская из компании «Адамант А.». - При этом мы выдвинули только три основных требования: коммуникативные навыки, аналитическое мышление и лидерские качества. Кандидатом мы остались довольны. Он быстро адаптировался в нашей компании и освоил специфику нашего бизнеса уже во время испытательного срока.

КАДРОВАЯ ЗАЯВКА НА ВАКАНСИЮ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Специальные компетенции (знания и навыки, связанные со спецификой должности)

Общие компетенции (индивидуально-личностные характеристики)

Знание теории стратегического менеджмента, умение выстраивать структуру компании Навыки построения и корректировки корпоративной культуры, организации системы внутреннего PR Полный спектр знаний в сфере кадрового менеджмента (мотивация, контроль, управление по целям и пр.) Опыт проведения тренингов* и/или создание системы обучения Навыки поиска и подбора персонала разного уровня Навыки оценки персонала при его подборе или продвижении внутри компании Навыки и/или способности выступать публично Знание основ психологии Опыт разрешения сложных конфликтных ситуаций Навыки индивидуального консультирования и психодиагностики* Знание юридических аспектов кадровой работы* Знание основ кадрового делопроизводства*

Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам Умение вести переговоры, объяснять и убеждать Высокий уровень стрессоустойчивости Аналитические способности Ориентация на результат Высокий уровень креативности, умение находить несколько вариантов решения одной задачи Лидерские качества Терпимость и терпение Смешанная референция Соответствие личных ценностей корпоративным ценностям компании Профессиональная порядочность, умение хранить конфиденциальную информацию

* Данные навыки могут быть востребованы не во всех компаниях.

Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.

КАК ОЦЕНИТЬ ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Общие компетенции	Проверочный вопрос	Желательный ответ
Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам	«Почему вы выбрали для себя эту работу?»	Кандидат обязательно должен сказать, что одним из главных факторов, повлиявших на его выбор профессии, стала возможность работать с людьми.
	«Какие люди находятся в вашем окружении? Охарактеризуйте их, пожалуйста».	Важно, чтобы в ответе преобладали позитивные характеристики.
Умение вести переговоры, объяснять и убеждать	«Вам необходимо убедить кандидата на свободную вакансию в том, что ему действительно стоит работать в вашей компании. Как вы будете действовать?»	Желательно, чтобы в ответ были названы хотя бы 1-2 метода убеждения. Например: «Я описал бы соискателю истории карьерного роста других сотрудников или рассказал бы ему о возможности обучения в компании».
Высокий уровень стрессоустойчивости	«Назовите за две минуты как можно больше способов нестандартного использования шариковой ручки».	Необходимо оценить количество решений (их должно быть не менее пяти) и темп, с которым они будут приходить кандидату в голову. Его нужно все время торопить, а по истечении двух минут, вы можете дать ему дополнительно еще 15 секунд. Обратите внимание, постарается ли кандидат придумать дополнительные варианты ответа или остановится на достигнутом.
Аналитические способности	«Представьте себе, что один из давно работающих сотрудников компании потерял интерес к работе. Какими причинами может быть вызвана подобная ситуация?»	Должно быть названо не менее пяти различных причин: например, личные, семейные, проблемы, профессиональные трудности. Стоит оценить логичность и последовательность анализа, наличие в нем причинно-следственных связей.
Ориентация на результат	«Что вам больше всего нравится в процедуре подбора персонала или в проведении тренингов?»	Кандидат должен проявить заинтересованность в результате своей работы: «Чувствую удовлетворение, если нахожу хорошего кандидата. Мне нравится, когда участники тренинга остаются довольными, получают благодаря занятиям полезные навыки».
Высокий уровень креативности, умение и стремление находить многочисленные варианты решения одной задачи	«Ваша компания закупает новые машины для торговых представителей. Предложите как можно больше вариантов использования этого факта для их дополнительной мотивации».	Кандидат должен дать не менее 3-4 вариантов ответа. Например, вручить машины не всем региональным представителям сразу, а начать с тех, чей объем продаж в текущем году наиболее высок. Или дать сотрудникам возможность выбрать для себя машину, предварительно испробовав ее в деле.
Лидерские качества	«Опишите наиболее интересный и важный рабочий проект, в котором вы участвовали».	Настоящий лидер будет описывать проект с позиции организатора. Это может выражаться в таких словах и фразах, как «я предложил, организовал, мои сотрудники, мне удалось вместе с командой»
Терпимость и терпение	«Почему люди часто не воспринимают информацию сразу?»	Необходимо оценить, будет ли ответ содержать обвинение в адрес слушателей (например, «потому что сами плохо слушали»), в адрес другого лица (например, «потому что плохо объяснили»), или же в ответе будут присутствовать и те, и другие мотивы. Лучше всего кандидата характеризует последний вариант ответа.
Смешанная референция (склонность опираться как на собственное мнение, так и на мнение других людей)	«Предположим, вы долго искали и нашли кандидата на вакансию. По каким критериям вы будете оценивать успешность своего выбора?»	В ответе на этот вопрос должно прозвучать как собственное мнение потенциального директора по персоналу о кандидате («Я считаю, что это очень хороший специалист»), так и мнение о нем других людей («Мне его хвалили другие сотрудники»). Хорошо также, если прозвучит ссылка на объективные результаты работы кандидата (например, «он прошел испытательный срок»).
Соответствие личных ценностей корпоративным ценностям компании	«Какой должна быть хорошая команда? Какой вы видите оптимальную корпоративную культуру?»	Ответы должны просто понравиться вам. Это значит, что ваши базовые ценности совпадают.
Профессиональная порядочность, умение хранить конфиденциальную информацию	«Охарактеризуйте основные слабости корпоративной культуры и системы менеджмента (управления) компании, в которой вы работали раньше».	Хорошо, если кандидат корректно откажется отвечать на этот вопрос.

Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.

Специалист по работе с персоналом - своего рода духовник компании, отвечающий за ее самый дорогой ресурс - умы, руки и души людей. Как найти менеджера, которому можно доверить самое ценное?

КАК ОЦЕНИТЬ СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Специальные компетенции	Проверочные вопросы		Желательные ответы
Знание теории стратегического менеджмента, умение на практике выстраивать структуру компании, исходя из специфики бизнеса и этапов его развития	«Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта ситуация?»		«На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы отлажены, и переходят туда, где их профессионализм наиболее востребован. На этапе стабилизации таким людям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе инновации, а не следовать стандартным процедурами. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес-модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников».
	«Есть три основных принципа организации работы с клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам, по территориальному охвату и свободное распределение клиентов между менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от специфики той или иной компании?»		«Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров, ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа продукции требует индивидуального подхода к каждому из них. Если в компании присутствует несколько из перечисленных условий одновременно, то можно комбинировать эти три варианта между собой в оптимальных пропорциях».
Навыки построения и корректировки корпоративной культуры, организация системы внутреннего PR	«Руководство компании приняло решение ввести новую форму финансовой отчетности для торговых представителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положительной?»		«Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рассказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично новой формы отчетности; например, объяснить, что с ее помощью может увеличиться объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; - после этого вовлечь всех или часть торговых представителей в разработку или корректировку формы дополнительной отчетности; - преподнести окончательное решение как плод совместной работы; - дать работникам время на то, чтобы адаптироваться к новым правилам».
Полный спектр навыков и знаний в области кадрового менеджмента (мотивация, контроль, управление по целям и пр.)	«В команде работает человек, который постоянно обращается к своим коллегам за помощью. Каковы позитивные и негативные качества этого сотрудника?»		«Позитивные качества такого сотрудника состоят в том, что он умеет работать в команде. Советуясь с коллегами, он дает им почувствовать свою значимость, что благоприятно сказывается на атмосфере в коллективе. Он с меньшей вероятностью ошибется, нежели тот, кто работает самостоятельно. Оборотная сторона привычки постоянно советоваться с другими - неумение брать на себя ответственность и неэффективное использование рабочего времени».
	«Как определить основные факторы, мотивирующие на результативную работу кандидата на кадровую вакансию?»		«Кандидату необходимо задать такой вопрос: «Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать»? Или: «Представьте себе, что к вам поступило одновременно предложение о работе от двух компаний. По каким критериям вы сделаете выбор?»
Опыт проведения тренингов и/или навыки создания системы обучения		«Перед вами стоит задача провести тренинг для сотрудников отдела продаж. С чего вы начнете подготовку к нему?»	«С выяснения того, в каких именно знаниях и навыках существует необходимость. Для этого стоит поговорить с руководителем отдела продаж, спросить сотрудников об их потребностях, провести небольшое тестирование для анализа эффективности предыдущего курса обучения».
		«Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать?»	«Этапы поиска тренинговой компании таковы: - постановка задачи перед рядом потенциальных партнеров; - сбор всех предложений; - встреча с тренерами компаний, предлагающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества программ; - выбор оптимального партнера; - определение критериев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффективности».
Навыки поиска и подбора персонала разного уровня	«Вам необходимо найти специалиста на открывшуюся вакансию. Какие пути поиска вы выберете и почему?»		Кандидат должен предложить как минимум три варианта поиска сотрудника и описать, в каком случае каждый из них будет наиболее эффективным. Вы сможете оценить его умение ориентироваться в ресурсах по подбору кадров, а также узнать о его умении работать с бюджетом, выделяемым компанией на подбор персонала, способность анализировать соотношение затрат на его поиск и результативности мероприятия.
	«Представьте, что я кандидат, устраивающийся на работу в вашу компанию. Проинтервьюируйте меня».		Потенциальный HR-директор должен показать, что он умеет грамотно вести интервью.
Навыки оценки персонала при его подборе или аттестации для продвижения внутри компании	«Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат?»		Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта.
Навыки и/или способность выступать публично	«Есть ли у вас опыт публичных выступлений? Выделите несколько ключевых факторов успешности публичного выступления».		Кандидат должен описать свой опыт в этой области и назвать хотя бы 2-3 ключевых фактора успеха выступления. Например, соответствие интересов аудитории и содержания выступления или эмоциональный подъем аудитории.
Знание основ психологии	«Вы видите, что процесс адаптации новых сотрудников в компании идет слишком медленно, новички по-прежнему испытывают дискомфорт при взаимодействии со старыми членами коллектива. Ваши действия?»		«Сначала нужно проанализировать, нет ли во взаимоотношениях старых и новых сотрудников компании элементов дедовщины. Если подобные вещи не выявлены, стоит дать новым сотрудникам как можно больше информации о компании, помочь познакомиться со всеми коллегами. Кроме того, необходимо культивировать на предприятии позитивное, доброжелательное отношение к новым членам коллектива».
Навыки разрешения сложных и конфликтных ситуаций	«Вам известно, что в одном из отделов компании регулярно происходят конфликты между руководителем и одним из его подчиненных. Ваши действия?»		«Сначала надо проанализировать причины конфликта, поговорив с руководителем и подчиненным по отдельности. Затем попытаться найти приемлемое для них обоих решение и применить его на практике». Главное, чтобы потенциальный директор по персоналу предложил пути решения проблемы, а не отмахнулся от нее, сказав, что конфликт между начальником и подчиненным - обычное дело.
Навыки индивидуального консультирования и психодиагностики	«Один из сотрудников все чаще вступает в конфликты с другими членами коллектива. Ваши действия?»		«Нужно оценить с помощью тестов и личных бесед причины агрессивного поведения сотрудника. Затем применить методы корректировки его поведения (например, психологические тренинги, индивидуальные консультации и пр.)».
Знание юридических аспектов кадровой работы	«Вы оформляете с сотрудником срочный трудовой договор, предусматривающий возможность перезаключения через год. Чем чревата подобная ситуация?»		«В этом случае трудовой договор будет признан бессрочным и вы не сможете расстаться с сотрудником в момент окончания срочного договора».
Знание основ кадрового делопроизводства	«Какие документы должны быть оформлены отделом персонала (кадров) для командировки сотрудника по России?»		«Служебное задание, заполненное сотрудником от руки, и отчет о его выполнении, приказ о командировании сотрудника, смета, командировочное удостоверение».

Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.

В следующем номере журнала «Свой бизнес» читайте материал о способах поиска и оценки кандидатов, претендующих на должность системного администратора.

МКПЦН

Международный консультативно-правовой центр по налогообложению (МКПЦН), создан в 1992 году. Предлагает широкий спектр аудиторско-консалтинговых услуг. В компании работает более 1000 специалистов.

Тел.: (095) 921-10-15

www.mkpcn.ru

«Статус-Кво97»

Издательско-консультационная компания, создана в 1997 году. Специализируется на выпуске литературы по налогообложению. Количество сотрудников - около 120 человек.

Тел.: (095) 775-80-43

www.sq97.ru

«Книжный мир»

Компания образована в 1996 году. Основной вид деятельности: издание и реализация деловой литературы. Численность сотрудников - 30 человек.

Тел.: (095) 211-28-21

www.kmbook.ru

WebConsult

Консалтинговая компания. Образована в 2002 году. Специализация - консультации по оптимизации кадровой структуры организации, подбор высококвалифицированного персонала для инновационного технологического бизнеса. Численность сотрудников - 10 человек.

Тел.: (095) 973-53-08

www.webconsult.ru

«Адамант А.»

Компания образована в 1999 году. Оказывает маркетинговые услуги, консалтинговые услуги по созданию и ликвидации предприятий. Основной круг клиентов - малые фирмы. Численность сотрудников - около 30 человек.

Тел.: (095) 473-08-45

www.adamant-a.land.ru