Менеджер человеческих душ.
Специалист по работе с персоналом - своего рода духовник компании, отвечающий за ее самый дорогой ресурс - умы, руки и души людей. Как найти менеджера, которому можно доверить самое ценное?
Тем, у кого за пятьдесят
Подбор кадров, их обучение и мотивация - справиться со всем этим в одиночку может лишь владелец небольшой компании, штат которой не превышает 50 человек. Руководителю более крупного предприятия не обойтись без помощника или директора по HR - human resources, управлению человеческими ресурсами.
- На начальных этапах развития компании необходимость иметь в штате HR-специалиста не сильно ощутима, - говорит Марина Шичкина, генеральный директор компании WebConsult, занимающейся подбором высококвалифицированного персонала. - В маленькой фирме он скорее выполняет функции кадровика, ограничиваясь заполнением трудовых книжек и ведением личных дел сотрудников. За подбор персонала лично отвечает директор предприятия. Корпоративная культура в таких фирмах находится на «семейном» уровне: идеи владельца компании не нуждаются в дополнительной расшифровке и внедрении.
Предприятию, переросшему семейный формат, без HR-менеджера будет сложно существовать. По мнению специалистов, для компаний, в которых работает от 50 до 100 человек, достаточно одного менеджера этого профиля. Дальше HR-команда набирается из расчета один менеджер по персоналу на сто сотрудников.
Зону ответственности директора по персоналу можно условно разделить на четыре основных направления. Первое - это постановка делопроизводства и кадрового учета с соблюдением всех требований трудового законодательства. Второе направление - это поиск персонала.
- Задача HR-директора - следить за тем, чтобы на предприятие приходили надежные, высококвалифицированные люди, разделяющие ценности, принятые в фирме, и умеющие работать в команде, - уточняет Дмитрий Лобанов, генеральный директор компании «Книжный Мир», занимающейся изданием и распространением деловой литературы.
Третье направление работы - обучение и развитие сотрудников.
- Даже талантливый от природы работник вряд ли будет хорошо продавать товары, если его этому никто не учил, - говорит Марина Шичкина. - Директор по персоналу должен добиться того, чтобы каждый сотрудник работал с максимальной отдачей. Если сделать обучение постоянной, а не разовой акцией, провести тщательный отбор учебных программ, можно не только повысить профессиональный уровень сотрудников, но и увеличить их лояльность по отношению к компании.
Четвертое, и последнее, направление, за которое также отвечает HR-директор, - стратегический менеджмент.
- В этом случае задачей директора по персоналу становится формирование корпоративной культуры и структуры компании, устранение перекосов в распределении функций между отделами и отдельными сотрудниками, - рассказывает Михаил Винокуров, председатель правления группы аудиторских компаний МКПЦН. - К примеру, HR-директор может обнаружить, что у менеджера, формально являющегося начальником отдела, в подчинении нет ни одного человека. Может быть зафиксирована и обратная ситуация, когда некий менеджер среднего звена организовывает работу 15-20 людей, что превышает норму управляемости и снижает качество работы его подразделения. Все эти проблемы HR-директор обычно решает в тандеме с генеральным директором.
Человек-оркестр
Многоплановость задач, которыми приходится заниматься директору по персоналу, требует от него большего объема знаний, чем у первого руководителя фирмы. В частности, формируя оргструктуру и корпоративную культуру компании, он должен глубоко понимать стратегические цели компании, хорошо знать особенности бизнеса.
- Компания, в которой я работаю, ориентирована на долгосрочные отношения с клиентами, - говорит Олег Сурков, директор по персоналу издательской компании «Статус-Кво97». - Я постоянно отслеживаю, насколько хорошо работает в этом направлении каждый отдел. И если вижу, что в одном из них участились, к примеру, случаи несоблюдения обязательств перед клиентами, то пытаюсь вместе с руководителем отдела выяснить причины, понять, как мы можем их устранить.
По мнению Екатерины Саратовской, генерального директора компании «Адамант А.», оказывающей маркетинговые и консалтинговые услуги, HR-директор должен быть внутренним консультантом первого лица компании по всем вопросам, касающимся трудовых отношений и внутрифирменной кадровой политики.
- Хороший специалист по персоналу обязан быть лидером для своих подчиненных и консультантом для линейных руководителей, которым нередко требуется помощь в разрешении сложных управленческих ситуаций. Поэтому в его арсенале должен быть полный спектр навыков и знаний в сфере кадрового менеджмента: умение мотивировать персонал, контролировать его работу, проводить аттестацию, управлять по целям, - отмечает Екатерина Саратовская.
- Задача службы персонала - поддерживать психологический климат в компании. Например, в тех фирмах, где бизнес строится на продажах, директору по персоналу нужно формировать у сотрудников дух соревнования в достижении наивысших объемов продаж, - продолжает Олег Сурков.
По мнению работодателей, знание основ психологии - одно из обязательных требований для специалиста по HR. Если директор по персоналу видит разгорающийся в отделе конфликт между ключевыми сотрудниками, то он должен уметь, во-первых, определить причины конфликта, а во-вторых, найти способ для его разрешения - либо своими силами, либо с помощью внешнего консультанта. Причем в такой ситуации достаточно именно основ психологии. Докапываться до глубин человеческого подсознания не требуется. А подчас даже вредно. На практике же нередко встречаются HR-менеджеры с классическим психологическим образованием, склонные больше к психоанализу, нежели к разрешению каких-то конкретных проблем.
- Среди HR-менеджеров много теоретиков, которые хорошо рассказывают о том, что надо делать, но при этом сами ничего не делают из-за того, что просто не хотят вмешиваться, - комментирует Марина Шичкина из компании WebConsult. - Поэтому у такого специалиста обязательно должна быть установка на решение проблем. Также он должен владеть навыками разрешения сложных и конфликтных ситуаций.
Излишняя увлеченность теорией психологии специалистам по персоналу только мешает. Более полезны практические навыки психодиагностики. Они могут пригодиться, например, если у одного из сотрудников резко снижается результативность работы, если он повторяет одни и те же ошибки, несмотря на то что ему уже не раз на них было указано. От директора по персоналу требуется умение находить корень таких проблем внутри человека и корректировать его жизненные установки, снижающие производительность труда.
Мудрый советчик
Важные личные качества хорошего HR-директора - это интерес к работе с людьми и позитивное отношение к работникам компании.
- Как ни странно, эти два качества могут не уживаться в одном человеке. Если желание работать с людьми у HR-директора равно желанию командовать ими, отдавать приказы, то, скорее всего, такой специалист будет изначально видеть в сотрудниках лишь недостатки, - объясняет Олег Сурков из компании «Статус-Кво97». - Бывает и обратная ситуация: кадровик видит в людях только хорошее, но сам по себе настолько стеснителен, что постоянное общение с сотрудниками вызывает у него чувство дискомфорта.
- НR-директор не может быть равнодушным к своей компании и к людям, с которыми он работает. В его профессии это недопустимо, - говорит Нина Исаичева, начальник службы внутреннего контроля МКПЦН (одновременно является HR-директором фирмы).
Не менее актуальны для директора по персоналу навыки ведения переговоров, умение объяснять и убеждать. Эти качества просто необходимы, хотя бы для того, чтобы эффективно работать с другими руководителями (финансовым директором, коммерческим директором), которые в системе иерархии компании находятся с ним на одном уровне. Эти навыки пригодятся директору по персоналу и в общении со своим непосредственным руководителем - генеральным директором компании, которому нужно уметь доказывать свою точку зрения.
- Работодатель, который подбирает себе директора по персоналу, должен обязательно проверить его на стрессоустойчивость, - советует Дмитрий Лобанов из компании «Книжный Мир». - HR-менеджер обязан уметь корректно вести себя во время интервью с претендентами на вакансию, выслушивать собеседника, терпеливо объяснять новым сотрудникам их обязанности и ошибки, даже если он очень устал или его раздражает собеседник.
В кандидате, претендующем на позицию директора по персоналу, стоит оценить и такое качество, как креативность. Эта должность зачастую требует именно нестандартных решений, умения отойти от стереотипов.
Поскольку у HR-директора есть доступ к конфиденциальной информации, в том числе о зарплате сотрудников, возможных кадровых перестановках и увольнениях, то порядочность и умение хранить секреты становятся обязательными профессиональными качествами для данной должности. В противном случае в компании будут возникать постоянные конфликты.
Авторитет директора по персоналу в глазах других сотрудников должен быть непререкаемым. Следовательно, им не может быть совсем молодой специалист (хотя бывают и исключения).
- Это должность, до которой нужно «дозреть». Чтобы грамотно консультировать сотрудников компании, HR-директор должен сам сформироваться как личность, обладать большим жизненным опытом, - считает Нина Исаичева, начальник службы внутреннего контроля МКПЦН.
- Я думаю, что директор по персоналу не может быть моложе 35-40 лет. Именно в этом возрасте достигается оптимальное соотношение зрелости, опыта и мудрости. А его прежний опыт работы в сфере HR должен быть не менее четырех-пяти лет, - полагает Екатерина Саратовская.
Как и деятельность большинства сотрудников, качество работы HR-директора можно проверить.
- Показателями результативности может быть снижение текучки кадров, оптимизация издержек на подбор сотрудников, количество обращений сотрудников в кадровую службу за советом, повышение объема продаж после очередного тренинга и так далее. Беда многих директоров и менеджеров по персоналу в том, что они проводят мероприятия «для галочки» и не отслеживают результаты своей работы, - заключает Екатерина Саратовская.
Штучный «товар»
По мнению Михаила Винокурова, хороший директор по персоналу - это уникальный специалист. Его гораздо проще вырастить на своем предприятии, чем найти на открытом рынке труда. Поэтому о том, кто может в перспективе стать HR-директором, руководитель компании должен думать еще задолго до того, как его бизнес приблизится к критичной отметке в пятьдесят человек.
- Формирование кадровой службы должно происходить одновременно со становлением компании, - считает Олег Сурков. - Тогда потенциальный директор по персоналу будет расти вместе со своей фирмой, сможет досконально узнать все бизнес-процессы, а также оценить, какие именно кадры потребуются на определенном этапе развития бизнеса.
- Наш HR-директор заняла эту должность только после того, как прошла на нашем предприятии все ступени карьерной лестницы - от аудитора до руководителя отделом аудита. В целом она работает в нашей компании восемь лет и отлично знает, какими профессиональными качествами должны обладать наши сотрудники, - приводит пример Михаил Винокуров. - К тому же руководитель службы персонала, воспитанный внутри фирмы, будет пользоваться большим авторитетом у других сотрудников - ведь он стоял у ее истоков.
Теоретически такой специалист может вырасти из любого сотрудника, в обязанности которого входит работа с людьми. Однако хороший HR-директор вряд ли получится из бухгалтера, IT-менеджера, финансиста или логистика. Скорее им станет менеджер отдела продаж, рекламы или любой линейный руководитель. Главное, чтобы в нем чувствовалась склонность к работе с людьми, а специальные знания можно приобрести в процессе работы.
Другой вариант подбора HR-директора - сотрудничество с хедхантерами. Они, как правило, ищут его среди людей, имеющих опыт работы в консалтинговых компаниях или рекрутинговых агентствах: опыт, знания и личные качества менеджеров подобных фирм по многим пунктам совпадают с требованиями к директору по персоналу. Однако многие предприниматели имеют негативный опыт работы с профессиональными рекрутерами.
- На обработку присланных нам вакансий уходит больше времени, чем мы сами тратим на поиск необходимого специалиста через Интернет. Из 100 присланных нам вакансий от агентств мы выбираем максимум одну-две кандидатуры, - рассказывает Нина Исаичева из компании МКПЦН.
Однако нередко работодатель теряет время на общение с рекрутерами по собственной вине, недостаточно точно сформулировав свои требования в кадровой заявке. Если же они работают в тесном союзе, то шансы получить нужный результат повышаются многократно.
- Мы нашли директора по персоналу как раз с помощью кадрового агентства, - рассказывает Екатерина Саратовская из компании «Адамант А.». - При этом мы выдвинули только три основных требования: коммуникативные навыки, аналитическое мышление и лидерские качества. Кандидатом мы остались довольны. Он быстро адаптировался в нашей компании и освоил специфику нашего бизнеса уже во время испытательного срока.
КАДРОВАЯ ЗАЯВКА НА ВАКАНСИЮ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ
|
Специальные компетенции (знания и навыки, связанные со спецификой должности) |
Общие компетенции (индивидуально-личностные характеристики) |
|
|
* Данные навыки могут быть востребованы не во всех компаниях.
Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.
КАК ОЦЕНИТЬ ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
|
Общие компетенции |
Проверочный вопрос |
Желательный ответ |
|
Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам |
«Почему вы выбрали для себя эту работу?» |
Кандидат обязательно должен сказать, что одним из главных факторов, повлиявших на его выбор профессии, стала возможность работать с людьми. |
|
«Какие люди находятся в вашем окружении? Охарактеризуйте их, пожалуйста». |
Важно, чтобы в ответе преобладали позитивные характеристики. | |
|
Умение вести переговоры, объяснять и убеждать |
«Вам необходимо убедить кандидата на свободную вакансию в том, что ему действительно стоит работать в вашей компании. Как вы будете действовать?» |
Желательно, чтобы в ответ были названы хотя бы 1-2 метода убеждения. Например: «Я описал бы соискателю истории карьерного роста других сотрудников или рассказал бы ему о возможности обучения в компании». |
|
Высокий уровень стрессоустойчивости |
«Назовите за две минуты как можно больше способов нестандартного использования шариковой ручки». |
Необходимо оценить количество решений (их должно быть не менее пяти) и темп, с которым они будут приходить кандидату в голову. Его нужно все время торопить, а по истечении двух минут, вы можете дать ему дополнительно еще 15 секунд. Обратите внимание, постарается ли кандидат придумать дополнительные варианты ответа или остановится на достигнутом. |
|
Аналитические способности |
«Представьте себе, что один из давно работающих сотрудников компании потерял интерес к работе. Какими причинами может быть вызвана подобная ситуация?» |
Должно быть названо не менее пяти различных причин: например, личные, семейные, проблемы, профессиональные трудности. Стоит оценить логичность и последовательность анализа, наличие в нем причинно-следственных связей. |
|
Ориентация на результат |
«Что вам больше всего нравится в процедуре подбора персонала или в проведении тренингов?» |
Кандидат должен проявить заинтересованность в результате своей работы: «Чувствую удовлетворение, если нахожу хорошего кандидата. Мне нравится, когда участники тренинга остаются довольными, получают благодаря занятиям полезные навыки». |
|
Высокий уровень креативности, умение и стремление находить многочисленные варианты решения одной задачи |
«Ваша компания закупает новые машины для торговых представителей. Предложите как можно больше вариантов использования этого факта для их дополнительной мотивации». |
Кандидат должен дать не менее 3-4 вариантов ответа. Например, вручить машины не всем региональным представителям сразу, а начать с тех, чей объем продаж в текущем году наиболее высок. Или дать сотрудникам возможность выбрать для себя машину, предварительно испробовав ее в деле. |
|
Лидерские качества |
«Опишите наиболее интересный и важный рабочий проект, в котором вы участвовали». |
Настоящий лидер будет описывать проект с позиции организатора. Это может выражаться в таких словах и фразах, как «я предложил, организовал, мои сотрудники, мне удалось вместе с командой» |
|
Терпимость и терпение |
«Почему люди часто не воспринимают информацию сразу?» |
Необходимо оценить, будет ли ответ содержать обвинение в адрес слушателей (например, «потому что сами плохо слушали»), в адрес другого лица (например, «потому что плохо объяснили»), или же в ответе будут присутствовать и те, и другие мотивы. Лучше всего кандидата характеризует последний вариант ответа. |
|
Смешанная референция (склонность опираться как на собственное мнение, так и на мнение других людей) |
«Предположим, вы долго искали и нашли кандидата на вакансию. По каким критериям вы будете оценивать успешность своего выбора?» |
В ответе на этот вопрос должно прозвучать как собственное мнение потенциального директора по персоналу о кандидате («Я считаю, что это очень хороший специалист»), так и мнение о нем других людей («Мне его хвалили другие сотрудники»). Хорошо также, если прозвучит ссылка на объективные результаты работы кандидата (например, «он прошел испытательный срок»). |
|
Соответствие личных ценностей корпоративным ценностям компании |
«Какой должна быть хорошая команда? Какой вы видите оптимальную корпоративную культуру?» |
Ответы должны просто понравиться вам. Это значит, что ваши базовые ценности совпадают. |
|
Профессиональная порядочность, умение хранить конфиденциальную информацию |
«Охарактеризуйте основные слабости корпоративной культуры и системы менеджмента (управления) компании, в которой вы работали раньше». |
Хорошо, если кандидат корректно откажется отвечать на этот вопрос. |
Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.
Специалист по работе с персоналом - своего рода духовник компании, отвечающий за ее самый дорогой ресурс - умы, руки и души людей. Как найти менеджера, которому можно доверить самое ценное?
КАК ОЦЕНИТЬ СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
|
Специальные компетенции |
Проверочные вопросы |
Желательные ответы | |
|
Знание теории стратегического менеджмента, умение на практике выстраивать структуру компании, исходя из специфики бизнеса и этапов его развития |
«Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта ситуация?» |
«На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы отлажены, и переходят туда, где их профессионализм наиболее востребован. На этапе стабилизации таким людям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе инновации, а не следовать стандартным процедурами. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес-модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников». | |
|
«Есть три основных принципа организации работы с клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам, по территориальному охвату и свободное распределение клиентов между менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от специфики той или иной компании?» |
«Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров, ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа продукции требует индивидуального подхода к каждому из них. Если в компании присутствует несколько из перечисленных условий одновременно, то можно комбинировать эти три варианта между собой в оптимальных пропорциях». | ||
|
Навыки построения и корректировки корпоративной культуры, организация системы внутреннего PR |
«Руководство компании приняло решение ввести новую форму финансовой отчетности для торговых представителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положительной?» |
«Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рассказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично новой формы отчетности; например, объяснить, что с ее помощью может увеличиться объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; - после этого вовлечь всех или часть торговых представителей в разработку или корректировку формы дополнительной отчетности; - преподнести окончательное решение как плод совместной работы; - дать работникам время на то, чтобы адаптироваться к новым правилам». | |
|
Полный спектр навыков и знаний в области кадрового менеджмента (мотивация, контроль, управление по целям и пр.) |
«В команде работает человек, который постоянно обращается к своим коллегам за помощью. Каковы позитивные и негативные качества этого сотрудника?» |
«Позитивные качества такого сотрудника состоят в том, что он умеет работать в команде. Советуясь с коллегами, он дает им почувствовать свою значимость, что благоприятно сказывается на атмосфере в коллективе. Он с меньшей вероятностью ошибется, нежели тот, кто работает самостоятельно. Оборотная сторона привычки постоянно советоваться с другими - неумение брать на себя ответственность и неэффективное использование рабочего времени». | |
|
«Как определить основные факторы, мотивирующие на результативную работу кандидата на кадровую вакансию?» |
«Кандидату необходимо задать такой вопрос: «Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать»? Или: «Представьте себе, что к вам поступило одновременно предложение о работе от двух компаний. По каким критериям вы сделаете выбор?» | ||
|
Опыт проведения тренингов и/или навыки создания системы обучения |
«Перед вами стоит задача провести тренинг для сотрудников отдела продаж. С чего вы начнете подготовку к нему?» |
«С выяснения того, в каких именно знаниях и навыках существует необходимость. Для этого стоит поговорить с руководителем отдела продаж, спросить сотрудников об их потребностях, провести небольшое тестирование для анализа эффективности предыдущего курса обучения». | |
|
«Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать?» |
«Этапы поиска тренинговой компании таковы: - постановка задачи перед рядом потенциальных партнеров; - сбор всех предложений; - встреча с тренерами компаний, предлагающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества программ; - выбор оптимального партнера; - определение критериев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффективности». | ||
|
Навыки поиска и подбора персонала разного уровня |
«Вам необходимо найти специалиста на открывшуюся вакансию. Какие пути поиска вы выберете и почему?» |
Кандидат должен предложить как минимум три варианта поиска сотрудника и описать, в каком случае каждый из них будет наиболее эффективным. Вы сможете оценить его умение ориентироваться в ресурсах по подбору кадров, а также узнать о его умении работать с бюджетом, выделяемым компанией на подбор персонала, способность анализировать соотношение затрат на его поиск и результативности мероприятия. | |
|
«Представьте, что я кандидат, устраивающийся на работу в вашу компанию. Проинтервьюируйте меня». |
Потенциальный HR-директор должен показать, что он умеет грамотно вести интервью. | ||
|
Навыки оценки персонала при его подборе или аттестации для продвижения внутри компании |
«Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат?» |
Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта. | |
|
Навыки и/или способность выступать публично |
«Есть ли у вас опыт публичных выступлений? Выделите несколько ключевых факторов успешности публичного выступления». |
Кандидат должен описать свой опыт в этой области и назвать хотя бы 2-3 ключевых фактора успеха выступления. Например, соответствие интересов аудитории и содержания выступления или эмоциональный подъем аудитории. | |
|
Знание основ психологии |
«Вы видите, что процесс адаптации новых сотрудников в компании идет слишком медленно, новички по-прежнему испытывают дискомфорт при взаимодействии со старыми членами коллектива. Ваши действия?» |
«Сначала нужно проанализировать, нет ли во взаимоотношениях старых и новых сотрудников компании элементов дедовщины. Если подобные вещи не выявлены, стоит дать новым сотрудникам как можно больше информации о компании, помочь познакомиться со всеми коллегами. Кроме того, необходимо культивировать на предприятии позитивное, доброжелательное отношение к новым членам коллектива». | |
|
Навыки разрешения сложных и конфликтных ситуаций |
«Вам известно, что в одном из отделов компании регулярно происходят конфликты между руководителем и одним из его подчиненных. Ваши действия?» |
«Сначала надо проанализировать причины конфликта, поговорив с руководителем и подчиненным по отдельности. Затем попытаться найти приемлемое для них обоих решение и применить его на практике». Главное, чтобы потенциальный директор по персоналу предложил пути решения проблемы, а не отмахнулся от нее, сказав, что конфликт между начальником и подчиненным - обычное дело. | |
|
Навыки индивидуального консультирования и психодиагностики |
«Один из сотрудников все чаще вступает в конфликты с другими членами коллектива. Ваши действия?» |
«Нужно оценить с помощью тестов и личных бесед причины агрессивного поведения сотрудника. Затем применить методы корректировки его поведения (например, психологические тренинги, индивидуальные консультации и пр.)». | |
|
Знание юридических аспектов кадровой работы |
«Вы оформляете с сотрудником срочный трудовой договор, предусматривающий возможность перезаключения через год. Чем чревата подобная ситуация?» |
«В этом случае трудовой договор будет признан бессрочным и вы не сможете расстаться с сотрудником в момент окончания срочного договора». | |
|
Знание основ кадрового делопроизводства |
«Какие документы должны быть оформлены отделом персонала (кадров) для командировки сотрудника по России?» |
«Служебное задание, заполненное сотрудником от руки, и отчет о его выполнении, приказ о командировании сотрудника, смета, командировочное удостоверение». | |
Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.
В следующем номере журнала «Свой бизнес» читайте материал о способах поиска и оценки кандидатов, претендующих на должность системного администратора.
МКПЦН
Международный консультативно-правовой центр по налогообложению (МКПЦН), создан в 1992 году. Предлагает широкий спектр аудиторско-консалтинговых услуг. В компании работает более 1000 специалистов.
Тел.: (095) 921-10-15
«Статус-Кво97»
Издательско-консультационная компания, создана в 1997 году. Специализируется на выпуске литературы по налогообложению. Количество сотрудников - около 120 человек.
Тел.: (095) 775-80-43
«Книжный мир»
Компания образована в 1996 году. Основной вид деятельности: издание и реализация деловой литературы. Численность сотрудников - 30 человек.
Тел.: (095) 211-28-21
WebConsult
Консалтинговая компания. Образована в 2002 году. Специализация - консультации по оптимизации кадровой структуры организации, подбор высококвалифицированного персонала для инновационного технологического бизнеса. Численность сотрудников - 10 человек.
Тел.: (095) 973-53-08
«Адамант А.»
Компания образована в 1999 году. Оказывает маркетинговые услуги, консалтинговые услуги по созданию и ликвидации предприятий. Основной круг клиентов - малые фирмы. Численность сотрудников - около 30 человек.
Тел.: (095) 473-08-45