| Клуб выпускников МГУ (Московский Государственный Университет) | ||||||||||||||||
Никто не должен сгореть на работе!!! (проблемы «выгорания», часть III)
Текст для руководителей Проверка усвоения пройденного материала Вы прочитали оба предыдущих текста или хорошо помните, о чём там шла речь? Я исхожу из того, что Вы согласны: проблему выгорания игнорировать нельзя. Собственно, все компании делятся на два типа:
Вы пообщались с продавцами, как я вас просил в прошлый раз? Значит, теперь Вы знаете, есть ли уже у вас выгоревшие продавцы и сколько их. Если выгоревших больше половины, это говорит о том, что процесс начался уже очень давно и действовать надо как можно быстрее. Сразу огорчу: всех продавцов сохранить вам не удастся. Если выгорело меньше четверти, то у вас есть все возможности для того, чтобы переломить ситуацию и спасти всех! Если выгоревших нет, я вас поздравляю! Будет здорово, если Вы свяжетесь со мной (e-mail указан в самом начале) и расскажете о своём опыте. Вы действительно пообщались со своими продавцами? если процесс уже пошёл (Вы определили, что в фирме есть выгоревшие продавцы) Вы читаете это и полны решимости бороться за своих людей. Я уважаю вас за это! Говорю совершенно искренне, потому что слишком много видел руководителей, которые считали «ну ничего, этот продавец уйдёт, другой придёт. Ничего страшного». Вы не такой и меня лично это радует. Что можно и что нужно делать? По опыту: многие руководители столкнувшись с такой проблемой и не имея опыта борьбы пытаются воздействовать либо «материальной мотивацией» (помните, мы сделали вывод о том, что материальная мотивация тут не при чём), либо стараются «развеселить» коллектив. Проводят различные «культурно-массовые мероприятия», начиная от совместных выездов на природу, заканчивая офисной пьянкой по любому подходящему поводу. Если сделать только это, то в лучшем случае, люди будут вам просто благодарны за развлечение. Если же воспользоваться всеми советами, которые я дам ниже, результат будет именно тот, который вам нужен. Я так уверенно говорю, потому что Вы - далеко не первый, кому я даю эти советы. Помните, в первой статье я рассказывал о причинах выгорания? Кратко: Человек останавливается в своём развитии и с этого начинаются остальные проблемы. Следовательно, первое, что мы должны сделать: определить, в чём продавец видит эту остановку. Вполне возможно, никто из продавцов даже не задумывался над тем, что собственно, происходит. Плохо, если задумаются и сделают неверные выводы. Умный руководитель должен возглавить процесс. Как? Первое реальное действие Проведите собрание продавцов. Обязательно проведите его не в тот день и не в то время, когда обычно проводите собрания с продавцами. Отыщите возможность провести его в помещении, в котором никогда не проводили собраний. Очень важно - отстроиться от привычных собраний, с которыми у всех ассоциируются рабочие моменты, «раздачи слонов и подзатыльников». Начните это собрание, чётко дав понять, что на этот раз всё будет не так, как всегда. (Я не привожу конкретных примеров и не даю советов просто потому, что не знаю, как именно Вы обычно проводите собрания продавцов). Объявите, что цель собрания: «поговорить о жизни». Предоставьте возможность высказаться каждому. Провоцируйте на откровенность. (Важно! Вы должны быть уверены, что не начнёте спорить или хуже того - ругаться если кто-нибудь скажет что-то неприятное для вас или что-то, с чем Вы будете не согласны). Основной вашей целью на этом собрании должно быть: выяснить, кто из продавцов и как именно оценивает своё положение в фирме. Также работает такой вариант: раздаются всем листки, на которых в верхней части напечатано: Чтобы было интересно работать, надо... И просим людей эти листки заполнить. На самом деле, имеете шанс получить столько дельных предложений, что дальше читать статью смысла не будет. Второе реальное действие Надо провести тренинг. Любой! Объясняю. Дело в том. что существует так называемый «эффект пустого тренинга», состоящий в том, что после тренинга, независимо от того, насколько грамотно он проведён[1] в течение 14-60 дней участники повышают эффективность своей деятельности. Более того, эффективность повышается независимо от того, какая была тема тренинга. Происходит это из-за того, что тренинг высвобождает в людях внутренние резервы, раскрепощает их и включает в них творческую энергию. Кроме того, как правило, сотрудники ценят то, что руководство фирмы вкладывает в них деньги. Именно из-за «эффекта пустого тренинга» я всегда возвращаюсь к своим клиентам с вопросом «ну как дела?» не ранее, чем через три месяца после окончания тренинга. Именно поэтому я с уверенностью рекомендую использовать любой тренинг в качестве средства в борьбе с выгоранием продавцов. Третье реальное действие С этого дня начните руководствоваться очень простым и всем известным правилом: «Ругать только наедине, хвалить - только при всех». Я уверен, Вы знаете это правило давным-давно, но скажите честно: Вы всегда им руководствуетесь? Как правило, руководители объясняя своё отступление от этого правила говорят: «я не смог сдержаться!», либо: «когда отчитываешь при всех, это оказывает воспитательный эффект на всех продавцов», либо: «я не понимаю, за что хвалить, если человек выполняет свою работу». По порядку: «Научиться сдерживаться дешевле, чем искать новых продавцов», «Воспитательный эффект, когда речь идёт о взрослых людях - не более, чем глупость. Воспитание человека заканчивается в пять лет», «Если Вы в любой момент не в состоянии найти, за что похвалить любого подчинённого вам сотрудника, это говорит только о вашей низкой квалификации как руководителя». Четвёртое реальное действие Надо дать возможность вашим продавцам обращаться к вам с любыми проблемами. Это не так сложно, как кажется. Просто скажите им, что они могут это делать. Не факт, что кто-то этой возможностью воспользуется, но её наличие поднимет их боевой дух - гарантирую! Если честно, пока только один (!) из десятков руководителей, которых я "агитировал за общение" не только прислушался к совету, но и воплотил его в жизнь. С тех пор (2,5 года) у него не ушёл ни один продавец, а продажи возросли при том, что рынок более, чем конкурентен. Он меня постоянно теребит чтобы я подсказал ещё что-нибудь "такое же простое и эффективное". Те из вас, кто на опыте убедятся в действенности этой более чем простой меры, очень обяжут меня, написав и рассказав о своём опыте. Пятое реальное действие Придумайте какой-нибудь праздник фирмы:
Можно, кстати, вообще начать с конкурса среди сотрудников. Кто придумает лучшую тему для праздника, тот и победил. Соберите инициативную группу и подготовьтесь как следует. Обязательно каждый должен получить задание по подготовке к празднику. Хорошо, если каждый сам придумает, что он будет делать. Главное - полное отсутствие официоза. Помните, в начале я говорил, что «офисная пьянка по любому поводу» - это не наш путь? Я не отказываюсь от своих слов. Дело в том, что тут речь вовсе не о пьянке, да и к тому же повод не «любой», а очень важный - именно для вашего предприятия. Шестое реальное действие Если людей, которые выгорели, не очень много, можно попробовать поменять им обязанности. Или переместить их между магазинами (районами). Или ещё что-нибудь. Важно - чтобы они при этих переменах не пострадали материально. Седьмое реальное действие Если люди много работают с компьютерами, можно разнообразить и этот аспект работы. Например, найти в интернете забавные заставки (Screensavers) и установить их на компьютеры. Восьмое реальное действие Составьте картотеку хобби сотрудников. Потом постарайтесь каждого «раскрутить» на использование этого хобби к общей пользе. Примеры применения этого совета:
Моральное и материальное Мы практически не коснулись так называемой материальной мотивации? Как Вы думаете, почему? Я составил такую вот таблицу[2]:
Вместо комментария приведу ошибочное, но очень популярное высказывание «Моральной мотивацией озадачиваются тогда, когда нет денег на материальную». Хочется возразить, что на моральную мотивацию не стоит обращать внимания только в том случае, когда у вас достаточно денег на постоянный поиск новых сотрудников. Но это же не про вас, правда? Я желаю вам успеха в вашем бизнесе! Впервые опубликовано: Журнал «Фотодело» №12-2004 Также смотрите: Проблемы "выгорания". Часть первая Проблемы "выгорания". Часть вторая [1] Говоря «независимо от того, насколько профессионально», я не имею, конечно, в виду «тренинг», который проводят люди, не умеющие проводить тренинг. Это уже и не тренинг, наверное. Я имею в виду ситуацию, когда тренинг низкоэффективен с точки зрения поставленных целей. Например, если тренер, его проводящий не очень-то умеет сам делать то, чему обучает участников. Как пример - знаю массу тренингов продаж, которые проводят люди, ничего никогда кроме этих тренингов не продававшие. [2] Интересно сравнить эту таблицу с «Пирамидой Маслоу». |