|
Прежде всего, я беру на работу хороших людей. В "Яндексе" работает уже несколько сотен человек, но мы стремимся не потерять сложившийся с годами "домашний" дух компании и в первую очередь обращаем внимание на человеческие качества тех людей, которые хотят включиться в нашу команду. Я понимаю, что в таких фразах, как "взаимное доверие", "умение договариваться", "доброе отношение друг к другу" можно увидеть излишний пафос, но это всего лишь производственная необходимость: в "Яндексе" очень многое построено не на жестких внутренних правилах, а на доброй воле и согласии членов проектных команд.
Например, менеджер не может приказать что-либо сделать разработчику - он должен с ним договориться. Чтобы приходящий к нам устраиваться на работу кандидат представил, что это значит, на собеседованиях мы предупреждаем: "Представьте себе, что с каждым вашим решением или действием может поспорить любой из ваших коллег (конечно, "может" не означает "обязательно будет", если вы действуете наилучшим образом). Сможете ли вы работать в таком режиме?"
Эта "демократия" на новых людей подчас производит тяжелое впечатление: что за безобразие - каждый член команды имеет право голоса по поводу проекта в целом, со всеми нужно договариваться, когда куда проще и быстрее просто отдать распоряжения! Да, в этом подходе есть свои минусы, но так работать интересно, и мы это ценим.
КАКИЕ ТРЕБОВАНИЯ ПРЕДЪЯВЛЯЮТСЯ К СПЕЦИАЛИСТАМ?
Что касается профессионализма как критерия, то тут сложно ответить однозначно: мол, "мы берем только суперкрутых профессионалов". В интернет-индустрии все настолько быстро меняется, что вчерашние знания сегодня могут оказаться бесполезными. И если для разработчиков, системных администраторов и прочих технарей в "Яндексе" разработана система тестов, прохождение которых требует серьезной квалификации, то при поиске менеджеров проектов мы не всегда ориентируемся на прямой профессиональный опыт.
Дело в том, что менеджеров, которые имели бы опыт управления промышленной веб-разработкой и, что еще важнее, могли бы взять на себя ответственность за развитие массового сервиса, на рынке очень мало. Не говоря уже о том, что этой науке нигде не учат, компаний, где можно приобрести подобный опыт, крайне мало. Знание методологии управления проектами является для менеджеров плюсом, однако это необязательное требование, ибо замечено, что прослушивание курсов и прочтение книжек по менеджменту проектов не всем помогает, а некоторым даже вредит.
На некоторые позиции мы нанимаем и вчерашних студентов, но в целом стремимся брать тех, у кого за плечами реализованные проекты в смежных областях (замечу, что это могут быть и персональные, хобби-проекты), кто имеет опыт работы в средних и крупных компаниях, но в основном тех, кому интересно учиться новому. Главное, чему предстоит научиться менеджеру проектов в "Яндексе", - это так называемому "чувству массового сервиса", то есть пониманию того, что нужно пользователям. Бывает так, что возникает идея интересного, но маргинального сервиса. В таком случае наш генеральный директор Аркадий Волож задает свой любимый вопрос: "А ты сможешь объяснить этот сервис своей маме?" (Ироничные коллеги переиначили этот вопрос таким образом: "Ты сможешь объяснить этот сервис маме Воложа?")
Скажу честно, я никогда не читал книжек о правилах составления резюме и могу судить об этом только по собственному опыту их прочтения. Итак, представьте, что у ответственного за поиск людей сотрудника почтовый ящик переполнен письмами, и на каждое письмо он тратит строго определенное, причем весьма небольшое, время. (Это можно сравнить с просмотром веб-страниц, где пользователь буквально секунды тратит на то, чтобы понять, подходит ли ему загруженная страница, и если нет, он мгновенно переходит от нее к следующей.) Соответственно, в интересах кандидата так построить свое послание, чтобы сразу "зацепить" ищущего, добиться того, чтобы на резюме было потрачено большее время. Как это сделать?
Во-первых, резюме не должно содержать ни одного лишнего слова, или, попросту говоря, "воды". На мой взгляд, резюме может поместиться на страничку даже в том случае, если вы нобелевский лауреат. Оно должно содержать факты и только факты. А если ваша биография столь богата, что все факты на одну страницу не влезают, то выберите из них самые важные, а остальные обозначьте как-нибудь совсем кратко. О трудовых подвигах десятилетней давности вы, может быть, подробнее расскажете на собеседовании, а главная задача резюме - добиться того, чтобы оно было выделено из общего потока со словами "О, кажется, это интересно!". Сейчас, впрочем, составить правильные резюме помогают такие сервисы, как HeadHunter, где достаточно просто аккуратно заполнить анкету.
Во-вторых, весьма полезно наряду со стандартным резюме отозваться на конкретную вакансию компании. Например, написать небольшое письмо с обоснованием, почему вам интересна именно эта позиция, какой проект вы хотели бы осуществить в "Яндексе", и отправить это послание вместе с резюме. Некоторые считают, что лучший способ получить работу - направить в компанию не резюме, а пламенное письмо с описанием какого-нибудь проекта и рассказом о себе в свободной форме. На мой взгляд, лучше всего "золотая середина": содержательное письмо плюс резюме во вложении. На странице вакансий "Яндекса" задача написания сопроводительного письма облегчена тем, что к каждой позиции прилагаются тематические вопросы, ответы на которые, по сути, и являются тем самым адресным посланием в компанию.
В-третьих, выделиться из потока очень помогают рекомендации. Конечно, хорошо, если у вас в компании работает знакомый (на этот случай на всех вакансиях "Яндекса" есть даже специальное поле "если Вы узнали про эту вакансию от сотрудника "Яндекса", пожалуйста, укажите его имя и фамилию"). Если знакомых в компании нет, полезны и рекомендации известных на рынке специалистов. В конце концов, можно познакомиться и заочно - в тематических блогах и форумах.
В-четвертых, есть еще один способ, немного рискованный, зато гарантированно привлекающий внимание. Если вы в себе уверены, раскритикуйте в своем письме какой-нибудь сервис "Яндекса", разложите по полочкам, что его создатели сделали правильно, а в чем ошиблись, как ошибки исправить и как развивать сервис дальше. Весьма вероятно, что вас позовут на работу исправлять эти ошибки и отвечать за развитие сервиса. |
