Ни у одного моего знакомого, выбравшего этот путь развития карьеры, ничем хорошим он не закончился. Даже Ernst&Young, который считался в нашем экономическом университете пределом мечтаний абсолютно всех студентов (из-за правильно выстроенной работы с учебными заведениями), оказался в итоге для многих большим разочарованием. Помнится, они так красочно расписывали ступени, которые нужно пройти, чтобы стать сначала каким-то там менеджером, потом младшим партнёром, затем партнёром и так далее. На деле оказывается, что молодой специалист тонет в рутинной работе за 40-60 тысяч рублей, а на должность партнёров переманивают звёзд из других компаний. Сам же молодой специалист продолжает в надежде горбатиться на них до тех пор, пока не закончится терпение. А когда оно закончится, ему найдут свежую замену через очередную ярмарку.

Особенностью работы в таких корпорациях является отсутствие разностороннего развития. Процессы там отточены настолько идеально, что у низшего и среднего звеньев не остается пространства для творчества и реактивного мышления - там в этом просто никто не заинтересован. В таких условиях нельзя научиться что-то строить и познать вкус ошибок. Они лепят из студентов специалистов, пригодных для работы только в одной компании - с их информационной системой, с их стандартами, с их собственной системой метрик и с неторопливой манерой многоуровнего согласования. А иллюзию развития создают при помощи курсов по английскому языку, внутренних семинаров по маркетингу и соревновательных корпоративов между отделами.

В процессе работы мне доводилось пересекаться с людьми, которые сразу после университета прыгнули в американскую корпорацию, а затем, осознав бесперспективность этой затеи, пытались найти себя в малом и среднем бизнесе. И все они казались потерянными при возникновении любой стрессовой ситуации - ведь нет никакой инструкции, в которой написано, как эту проблему решать. Там, где нужно принять быстрое решение, они пытались применить какие-то стандарты, расписать десять слайдов презентации или нагуглить литературу.

Терпение работающих в подобных компаниях людей держится на обещаниях топ-менеджеров дослужиться до какой-нибудь крупной должности. Кто-то ждёт по 5-10 лет, поднимаясь на две ступени, радуясь небольшой индексации своей зарплаты и новым бонусам в социальном пакете. Но практика показывает, что директором по маркетингу туда скорее назначат специалиста, которого они переманят из небольшого агенства, где сотрудники прошли все круги ада от стартапа до первого крупного контракта. Легко научить человека корпоративным стандартам, сложно научить его искать новые дороги для развития, а не ходить по уже протоптанным.

Категорично ставить крест на таком старте карьеры (особенно когда нет альтернатив), конечно, не стоит. Но для понимающих людей подобная строчка в резюме - всегда сигнал к тому, что, скорее всего, придётся учить заново: принимать решения, брать инициативу в свои руки, не бояться ошибаться и не быть унылым бюрократом.

Смелым, ловким и умелым, которые ещё не обременены семьей и мечтают о чём-то большем, чем ездить в пригород на бесплатном корпоративном автобусе, но со страховкой на зубы, - очевидно, лучше убить год в компании, работающей в условиях жёсткой конкуренции, с ограниченными ресурсами и неотстроенными процессами. И выйти оттуда с набитыми кулаками.

Отсутствие хороших процессов - это не сигнал к тому, что компанию лучше избегать. Это сигнал к тому, что после первых месяцев работы можно укрепить свои позиции, заявившись к начальнику с разговором «Я знаю, как улучшить».