Штрафами по бонусам. Как бороться против "пожирателей зарплаты"

У англичан есть пословица: жизнь - не только пироги и эль. Перефразируя ее, можно сказать: работа в частной (да и государственной) компании - не только фиксированная зарплата плюс возможные бонусы-премии. Это еще и возможность нарваться на всевозможные штрафные санкции, начиная с устных выговоров и заканчивая "ударом по карману", то есть сокращением либо размера фиксированной зарплаты, либо "урезанием" премии или бонуса.

С устными выговорами все более или менее понятно: наверное, сложно найти наемного сотрудника, которому хотя бы раз в жизни не пришлось выслушать от непосредственного или "посредственного" начальства горькие слова о недостаточно хорошо выполненной работе, допущенных ошибках, еще хуже - о непрофессионализме. От этого, конечно, не умирают. Куда неприятнее, когда недовольство начальства оборачивается для сотрудника материальными издержками, то есть денежными штрафами, налагаемыми за определенные провинности, пишут "Личные деньги".

Автора статьи, возможно, этот аспект темы и не заинтересовал бы, если бы не одно обстоятельство. На днях один из моих друзей пожаловался мне, что руководство грозит оштрафовать его, причем в качестве штрафа предполагается полностью "списать" его зарплату за последний месяц. На мой вопрос, возможно ли такое, знакомый отмахнулся со словами - у нас все возможно. И посетовал на то, что в наше время некуда даже пожаловаться: профсоюзов нет, а от непосредственного начальства, грозящими санкциями, до собственника частной фирмы дистанция огромного размера.

Все, впрочем, оказалось совсем не так безнадежно. Выяснилось, что, в соответствии с Кодексом законов о труде, штрафы в размере зарплаты не налагаются. Максимальный размер денежного взыскания составляет в большинстве случаев 20% от фиксированной зарплаты, и только в крайних случаях в качестве штрафа может удерживать 50% его месячного заработка, оговоренного трудовым соглашением. Этот "крайний случай" обычно наступает тогда, когда работник своими действиями наносит фирме материальный ущерб на сумму, превышающую его месячную зарплату. Но, повторимся, даже при таких условиях речь о полном удержании зарплаты идти не может: человек должен получить, по крайней мере, половину причитающегося ему заработка.

Руководители же компаний чаще прибегают к 10-процентным штрафам, которые, как они подчеркивают, не столько ударяют сотрудников по карману (делать это не рекомендуется, особенно в случаях, когда речь идет о низко оплачиваемых работниках), сколько задевает их гордость и заставляет задуматься о путях исправления совершенных ошибок. При этом в любом случае речь не может идти о немедленном наложении штрафа: по КЗоТу, сотрудник, на которого налагается штраф, должен быть извещен об этом за три месяца с тем, чтобы он в случае несогласия с решением начальства смог подыскать себе другую работу. Как ни странным это может показаться на первый взгляд, то же правило должно соблюдаться и при повышении зарплаты или премировании. Хотя в данном случае речь вряд ли может идти о том, что сотрудник обидится и станет подыскивать себе другое место под солнцем.

За что в частных фирмах налагают штрафы?

Чаще всего, как признаются сотрудники кадровых служб, за допущенные ошибки, повлекшие за собой материальные потери для фирмы, или за нарушение правил внутреннего распорядка. Понятно, что размеры взысканий в этом случае разные. За так называемые административные нарушения - опоздание на работу, несвоевременное возвращение после перерыва, несоблюдение требований компании к форме одежды и т.д. - штрафы обычно налагают минимальные. Что касается действий, повлекших за собой материальный ущерб для фирмы, то они караются строже, однако и здесь соблюдается определенная градация: "преступление", совершенное в первый раз, стараются особо строго не наказывать; немаловажное значение имеет и размер бедствия, и причины, по которым сотрудник совершил ошибку. Последний пункт, кстати, очень важен, потому что зачастую речь приходится вести об ответственности нескольких человек за один и тот же просчет. И тогда "кадровикам" и топ-менеджерам фирмы приходится не только определять размер ответственности, но и распределять эту самую ответственность между несколькими сотрудниками фирмы.

А как быть с бонусами, часто ли работники лишаются их в рамках борьбы за соблюдение дисциплины или в качестве наказания за совершенные ошибки? Достаточно часто, говорят кадровики. Дело в том, что в большинстве трудовых соглашений пункты о бонусных или премиальных выплатах не прописываются, а там, где они прописываются, жесткий размер бонусов не устанавливается. Поэтому, если работнику по каким-то причинам не выплачивают бонус по итогам квартала, полугода или года, жаловаться ему на это некуда и не кому.

Если же речь идет о штрафном "урезании" фиксированной зарплаты, то сотрудник в случае несогласия с решением начальства может подать жалобу в Федеральную инспекцию труда Министерства труда и социального развития РФ. При этом, как говорят специалисты, шансы выиграть дело у несправедливо оштрафованного сотрудника весьма велики - хотя бы потому, что государство не заинтересовано в уменьшении налогооблагаемой ежемесячной зарплаты трудящихся.

Итак, что нужно учитывать работодателю, вводя систему штрафов? Софья Шмидт, психолог: "С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят".

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах. Стандартную инструкцию по системе штрафов разработать вряд ли возможно: все зависит от отрасли, в которой работает компания, от количества сотрудников, от организационной формы и многого другого.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной IT-компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до 10 баллов, а один балл соответствует 3% зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 30% дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода. HR-директор говорит: "Страх наказания дисциплинирует и мотивирует многих сотрудников. Вопрос только в размере, адекватности и механизме применения. Если специалист не выполняет свои функции, в частности, не соблюдает график работы, он должен быть наказан материально. Я думаю, нормальные люди это понимают". А теперь выслушаем противоположную сторону. "Постоянная угроза штрафов сильно давила на психику. Я понимал, что нужно концентрироваться и работать, иначе меня накажут, но сама мысль об этом лишала меня сил для концентрации. Я уволился", - признается бывший сотрудник этой фирмы.

P.S. Алексей Цаплин, адвокат: "Некогда было очень модно писать и говорить о системе оптимизации налогообложения. Но оказалось, что это банальное уклонение от уплаты налогов. Ситуация со штрафами - аналогичная. Всевозможные разбивки на премиальную и основную часть зарплаты - не более чем самоутешение для руководителей компании: мол, мы все делаем по закону. А сотрудники, которые готовы быть оштрафованными, становятся добровольно потерпевшими".