Как нанять достойного сотрудника

Что в первую очередь необходимо знать начальнику отдела кадров или менеджеру по персоналу о претенденте на ту или иную вакансию? Существует ли технология безошибочного найма персонала? На что нужно обратить особое внимание во время собеседования с кандидатом?

Мо­с­к­ва, ут­ро, обы­ч­ный ра­бо­чий день. Я вхо­жу в офис ком­па­нии мо­е­го кли­ен­та. Се­го­д­ня мы про­во­дим ин­тер­вью с пре­тен­ден­та­ми на ра­бо­ту. При­бли­зи­тель­но 30 че­ло­век с ли­ца­ми, вы­ра­жа­ю­щи­ми ожи­да­ние раз­ме­с­ти­лись, в не­боль­шом ко­ри­до­ре офи­са. Про­хо­дя ми­мо них, я впер­вые по­ду­мал, как же хо­ро­шо знать то­ч­ную тех­но­ло­гию най­ма пер­со­на­ла.

Все ос­таль­ное бы­ло де­лом тех­ни­ки… Один за дру­гим вхо­ди­ли пре­тен­ден­ты, от­ве­ча­ли на за­ра­нее под­го­то­в­лен­ные мною во­п­ро­сы ин­тер­вью. И че­рез не­сколь­ко ми­нут ста­но­ви­лось яс­но, под­хо­дит ли этот че­ло­век в ком­па­нию мо­е­го кли­ен­та или нет. В кон­це дня я под­вел итог. Се­го­д­ня мы на­ня­ли но­во­го се­к­ре­та­ря, кон­т­ро­ле­ра на склад и груз­чи­ка. Не пло­хой итог не­де­ли.

За вре­мя ра­бо­ты кон­суль­тан­том, я про­вел бо­лее 2000 ин­тер­вью и оце­нил бо­лее 1000 раз­ли­ч­ных те­с­тов. Опыт был при­об­ре­тен ко­лос­саль­ный. Не ска­жу, что я не оши­бал­ся. Оши­бал­ся и еще как. Оши­бал­ся, ана­ли­зи­ро­вал свои дей­ст­вия, ана­ли­зи­ро­вал свои ошиб­ки, ис­пра­в­лял их и до­би­вал­ся луч­ших ре­зуль­та­тов.

Ка­ж­дый раз, то­ч­но сле­дуя про­це­ду­ре под­бо­ра и най­ма пер­со­на­ла, я на­хо­дил хо­ро­ше­го со­т­руд­ни­ка. И ка­ж­дый раз, ко­г­да я тер­пел по­ра­же­ние, об­на­ру­жи­вал свое от­кло­не­ние от стан­дарт­ных дей­ст­вий.

Ко­г­да вы на­ни­ма­е­те пер­со­нал, то вам как ме­нед­же­ру по пер­со­на­лу, на­чаль­ни­ку от­де­ла ка­д­ров или ру­ко­во­ди­те­лю пред­при­ятия не­об­хо­ди­мо знать о пре­тен­ден­те сле­ду­ю­щее:

1. Есть ли у не­го стре­м­ле­ние до­с­тичь че­го-то в ра­бо­те (мо­ти­ва­ция)?
2. Ка­кие у не­го спо­соб­но­сти, ка­ков его уро­вень обу­че­ния и про­фес­си­о­наль­ной эти­ки?
3. Спо­со­бен ли он про­из­во­дить?
4. Под­хо­дит ли он по ха­ра­к­те­ру?

Да­вай­те не­мно­го по­го­во­рим об этих че­ты­рех пун­к­тах. Пункт пер­вый - мо­ти­ва­ция. Мо­ти­ва­ция очень ва­ж­ный пункт, для со­з­да­ния профессиональной настоящей ко­ман­ды. Ча­с­то про­ис­хо­дит так, что не­ком­пе­тент­ный со­т­руд­ник с хо­ро­шей мо­ти­ва­ци­ей до­би­ва­ет­ся боль­ше­го, чем ком­пе­тент­ный со­т­руд­ник со сла­бой мо­ти­ва­ци­ей. По­э­то­му мы ищем хо­ро­шо мо­ти­ви­ро­ван­ных кан­ди­да­тов.

Во­п­ро­сы от­но­си­тель­но мо­ти­ва­ции и пре­дан­но­сти ра­бо­те обы­ч­но ка­са­ют­ся до­с­ти­же­ния це­лей, или же это что-то вро­де: "Что вы слы­ша­ли о нас?" - та­кой во­п­рос по­з­во­лит вам по­нять, за­ин­те­ре­со­вал­ся ли этот че­ло­век на­столь­ко, что­бы вы­яс­нить что-то о ва­шей ком­па­нии. Во­п­ро­сы о том, что его за­ин­те­ре­со­ва­ло, по­мо­гут вам ра­зо­брать­ся в том, до­с­та­то­ч­но ли мо­ти­ви­ро­ван этот кан­ди­дат.

Не­дав­но я кон­суль­ти­ро­вал ком­па­нию, за­ни­ма­ю­щу­ю­ся оп­то­вой тор­го­в­лей. Ру­ко­во­дство ком­па­нии ре­ши­ло от­крыть на­пра­в­ле­ние роз­ни­ч­ной тор­го­в­ли. Ну­жен был на­чаль­ник от­де­ла, че­ло­век ко­то­рый мог бы раз­ви­вать это на­пра­в­ле­ние. Я за­нял­ся по­ис­ком кан­ди­да­тов. Че­рез 2 не­де­ли ото­брав не­сколь­ко пре­тен­ден­тов, стал про­во­дить им ин­тер­вью. И боль­шин­ст­во пре­тен­ден­тов от­ка­зы­ва­лись са­ми, уз­нав, что от­де­ла еще нет. И был один со­ис­ка­тель, от­ве­тив­ший сво­им со­г­ла­си­ем и го­тов­но­стью по­стро­ить от­дел роз­ни­ч­ной тор­го­в­ли. На мо­мент от­кры­тия от­де­ла, он по­лу­чал з/п да­же мень­ше, чем ря­до­вой ме­нед­жер. Но у не­го бы­ла хо­ро­шая мо­ти­ва­ция, до­ка­зать, что он мо­жет по­стро­ить от­дел. Про­шло со­в­сем не­мно­го вре­ме­ни, и роз­ни­ч­ный от­дел про­даж стал при­но­сить при­быль ком­па­нии, а вме­сте с тем и хо­ро­шую з/п его на­чаль­ни­ку.

Сле­ду­ю­щее на что мы об­ра­ща­ем вни­ма­ние-это про­фес­си­о­наль­ные на­вы­ки, име­ю­щи­е­ся у кан­ди­да­та. Что­бы это вы­яс­нить мы за­да­ем во­п­ро­сы о том, что он сде­лал, что ему нра­вит­ся и че­го не нра­вит­ся де­лать. Ка­кие на­вы­ки он ос­во­ил, и ка­кое обу­че­ние он по­лу­чил? "Я знаю, как ну­ж­но про­да­вать", "Я умею ра­бо­тать на ком­пь­ю­те­ре" и т.д. Что­бы по­лу­чить до­с­то­вер­ную ин­фор­ма­цию об име­ю­щих­ся на­вы­ках, вы мо­же­те раз­ра­бо­тать си­ту­а­ци­он­ные те­с­ты. Например, ес­ли од­но из тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­ту уме­ние бы­ст­ро пе­ча­тать на ком­пь­ю­те­ре, то вы про­си­те на­пе­ча­тать за­ра­нее раз­ра­бо­тан­ный текст, а са­ми за­се­ка­е­те вре­мя. Ес­ли кан­ди­дат спра­в­ля­ет­ся, то он под­твер­жда­ет свои про­фес­си­о­наль­ные на­вы­ки. Это один из про­стых те­с­тов.

Для од­ной круп­ной мо­с­ков­ской ком­па­нии, ко­то­рую я кон­суль­ти­ро­вал, мы раз­ра­бо­та­ли тест для глав­но­го бух­гал­те­ра. Это не­ве­ро­ят­но эф­фе­к­тив­но и вы­сво­бо­ди­ло уй­му вре­ме­ни. Для во­ди­те­лей, раз­ра­бо­та­ли тест по зна­нию го­род­ских до­рог, что то­же очень по­мог­ло с най­мом дей­ст­ви­тель­но про­фес­си­о­на­лов. Как ви­ди­те та­кие те­с­ты мо­ж­но раз­ра­бо­тать для лю­бой про­фес­сии.

Тре­тий пункт наи­бо­лее ва­жен. Этот пункт свя­зан с не­по­сред­ст­вен­ным про­из­вод­ст­вом дан­но­го кан­ди­да­та. Здесь мы выясняем, дей­ст­ви­тель­но ли дан­ный кан­ди­дат спо­со­бен про­из­во­дить. Для это­го мы за­да­ем во­п­ро­сы, по­з­во­ля­ю­щие оп­ре­де­лить, ка­кие до­с­ти­же­ния у не­го бы­ли в про­шлом, и в чём из­ме­ря­лось его про­из­вод­ст­во. Ка­ж­дый, кто про­из­во­дил что-то, зна­ет свя­зан­ные с этим ста­ти­сти­ки. Ес­ли, к при­ме­ру, я по­лу­чал ко­мис­си­он­ные за свою ра­бо­ту, я знаю, сколь­ко че­го я сде­лал. Я при­мер­но знаю, сколь­ко сде­лок я за­клю­чил. Ес­ли я ме­нед­жер, я знаю об­щий уро­вень до­хо­да ком­па­нии за не­де­лю или за ме­сяц.

Я на­ни­мал на склад ра­бот­ни­ков со­би­ра­ю­щих за­ка­зы. При про­ве­де­нии ин­тер­вью мно­гие не зна­ли ко­ли­че­ст­во по­зи­ций со­би­ра­е­мых ими за сме­ну. За­тем при­шел па­рень, на­звав­ший в 1,5 раза пре­вы­ша­ю­щую нор­му сбор­ки. Я его при­нял и не ошиб­ся, это дей­ст­ви­тель­но был хо­ро­ший ра­бот­ник.

Дру­гой при­мер: ко мне на со­бе­се­до­ва­ние на дол­ж­ность се­к­ре­та­ря при­шла де­вуш­ка. За­шла до­воль­но бы­ст­ро и уве­рен­но. По­с­ле не­боль­шо­го со­бе­се­до­ва­ния вы­яс­ни­лось, что она до это­го ни­г­де не ра­бо­та­ла, не­дав­но окон­чи­ла шко­лу и по­сту­пи­ла на ве­чер­нее от­де­ле­ние в ин­сти­тут. Ре­зуль­та­ты ее де­я­тель­но­сти от­но­си­лись к об­ла­с­ти об­ра­зо­ва­ния и бы­ли до­воль­но при­ли­ч­ны­ми. Про­ра­бо­тав па­ру ме­ся­цев се­к­ре­та­рем, она пе­ре­шла в ме­нед­же­ры и сей­час, это очень тол­ко­вый и ус­пеш­ный ме­нед­жер. Как ви­ди­те, ре­зуль­та­ты де­я­тель­но­сти мо­гут быть аб­со­лют­но в раз­ных об­ла­с­тях жиз­ни.

Ко­не­ч­но, су­ще­ст­ву­ют не­ве­ро­ят­ные рас­сказ­чи­ки, и что­бы вам не по­па­сть­ся на их бай­ки ис­поль­зуй­те прин­цип из­ве­ст­но­го спе­ци­а­ли­ста в об­ла­с­ти уп­ра­в­ле­ния Л.Ро­на Хаб­бар­да: "Смотри, а не слушай". Это зна­чит, что вам ну­ж­ны до­ка­за­тель­ст­ва, ко­то­рые под­твер­жда­ют сло­ва пре­тен­ден­та.

И чет­вер­тое на что мы об­ра­ща­ем вни­ма­ние - это ха­ра­к­тер че­ло­ве­ка. По­сколь­ку ваш биз­нес пре­д­у­сма­т­ри­ва­ет ра­бо­ту с людь­ми, чрез­вы­чай­но ва­ж­но знать ха­ра­к­тер, что­бы по­нять, смо­жет ли он нор­маль­но ра­бо­тать с ва­ми, с ва­ши­ми со­т­руд­ни­ка­ми и, ко­не­ч­но же, с кли­ен­та­ми. Мо­жет ли он хо­ро­шо об­щать­ся и по­ни­мать дру­гих? Это те­ма от­дель­но­го раз­го­во­ра и я раз­би­раю ее на се­ми­на­ре по най­му пер­со­на­ла.

Итак, вам ну­ж­но вы­яс­нить о кан­ди­да­те че­ты­ре ос­нов­ных мо­мен­та:

1 мо­ти­ва­ция
2 про­фес­си­о­наль­ный уро­вень
3 про­из­во­ди­тель­ность
4 ха­ра­к­тер

Имея от­ве­ты, как се­бя ве­дет пре­тен­дент в че­ты­рех этих об­ла­с­тях, вы очень лег­ко оп­ре­де­ли­те ва­шу в нем по­треб­ность.