Золотые мозги

Сотрудники кадровых служб предупреждают: Россия стоит на пороге очередного бума. На этот раз речь идет о новом для нас явлении - хедхантинге (headhunting в переводе с английского буквально означает "охота на головы"). Хороших специалистов на бурно растущем российском рынке труда, как выяснилось, не так уж много. Растить свою молодежь - дело долгое и хлопотное, а "профи" высшей категории многим компаниям нужны уже сейчас. Некоторые из них все чаще обращаются к хедхантерам - специалистам по переманиванию персонала. Спрос на опытных и метких "охотников", уверяют эксперты, растет сейчас в нашей стране в геометрической прогрессии.

На Западе хедхантинг давно стал обычной практикой, у нас же это направление так называемого штучного рекрутинга (executive search) только набирает обороты. Причем мы, отстав и в этом деле на несколько десятилетий, как всегда, включаем сразу четвертую скорость. К услугам подобных "охотников", как правило, обращаются компании, не нашедшие необходимого специалиста в своих рядах или не располагающие временем, чтобы его подготовить. В этом случае перехват - идеальное решение проблемы.

Однако рассчитывать на то, что "ценный кадр" с радостью откликнется на предложение, было бы, по меньшей мере, легкомысленно: высококлассных сотрудников чаще всего "неплохо кормят" и там, где они уже работают. Но хороший хедхантер знает: увести можно любого, главное - знать как. Причем вроде бы очевидная денежная мотивация далеко не всегда работает, особенно если речь идет о высокооплачиваемых топ-менеджерах. Специалисты уверяют, что стремление зарабатывать побольше движет лишь каждым четвертым из тех, кто меняет место службы. К тому же опытные работодатели знают: если человек идет только на деньги, он не очень надежен в дальнейшем. Настоящие спецы уходят с насиженных мест не столько ради большей зарплаты, сколько ради новых возможностей для самореализации. Это в полной мере учитывает целая система "обольщения", которая, с оговоркой на конкретную ситуацию, работает как часы. Хотя и сложностей у "охотников" немало.

"В России кандидаты опасаются звонков хедхантеров, потому что это вполне может быть провокацией со стороны руководства, решившего проверить лояльность сотрудников", - рассказал "НИ" руководитель департамента "Нефть и газ" хедхантинговой компании Cornerstone Владислав Быханов. - У западных же людей существует уже определенная культура поиска работы. Они готовы менять ее каждые 3-5 лет, они спокойно размещают свои резюме и регулярно встречаются с хедхантерами. По периодичности такие встречи сравнимы с визитами к психоаналитику или парикмахеру".

К тому же на Западе люди более открыты к переменам, они готовы переезжать на работу в другие города и страны. В России же дела с этим обстоят намного хуже. Но, конечно же, и сами хедхантеры в Европе и США более профессиональны. Они строго соблюдают принцип конфиденциальности, чтобы не компрометировать соискателей перед их руководством. Хорошие "соблазнители" никогда не позволят себе позвонить кандидату в офис или вести с ним переписку по корпоративной почте. У нас - как получится.

За ценой не постоят

В отличие от других сфер работы с персоналом, хедхантинг в основном ориентируется на так называемый штучный персонал. Компании может понадобиться любой специалист, но сейчас особый спрос на толковых руководителей, которых у нас, как оказалось, остро не хватает - директоров и топ-менеджеров.

Понятно, что услуги "охотников" не дешевы. Как рассказала "НИ" генеральный директор агентства по подбору персонала "Гелион-Имидж" Олеся Милехина, оплата труда хедхантера обычно составляет от 20 до 35% от годовой зарплаты искомого сотрудника. С учетом того, ценная "мишень" обычно получает от 10 тыс. долларов, сильные игроки на этом рынке уж точно не бедствуют. Г-жа Милехина сообщила, что коммерческого директора одной из компаний "увели" не так давно на оклад в 500 тыс. "зеленых" в месяц. Работодатели, впрочем, и не скупятся - украсть у конкурента "золотые мозги" все равно быстрее и дешевле, чем воспитать свои.

По словам эксперта, сейчас в Москве действуют пять компаний мирового уровня, около десяти зарубежных, которые послабее, столько же специализированных отечественных, еще десять лучших рекрутинговых агентств, для которых хедхантинг - это лишь одно из направлений деятельности, и, наконец, 20-30 фирм, занимающихся этим бизнесом от случая к случаю. Остальные кадровые агентства, сообщила "НИ" специалист, хотели бы заниматься хедхантингом, но пока толком не знают, что это такое.

Между тем в "охоте на мозги" есть свои нюансы. Скажем, специалисты executive search заняты поиском на вакансию успешного человека с определенной репутацией. А approaching предполагает "точечную селекцию"- переманивание из другой компании конкретного специалиста, в услугах которого фирма была бы заинтересована.

В бой идут одни "старики"

Технология хедхантинга отрабатывалась за рубежом десятилетиями, и наши "охотники" успешно ею пользуются. Первый этап - разведка. Выяснив, что почем на конкретном рынке, где водится искомый специалист, рекрутер предоставляет клиенту отчет, предварительную стоимость заказа и гарантии. В серьезных кадровых компаниях этим, как правило, занимается специальный аналитический отдел, постоянно держащий руку на пульсе рынка труда. Затем определяется список компаний-жертв, которые в скором времени рискуют недосчитаться ведущих специалистов. После детального анализа каждой кандидатуры заказчик определяется со своими предпочтениями. И тут-то начинается самое сложное и интересное.

"Процесс переговоров - самый сложный этап хедхантинга, - рассказывает "НИ" старший управляющий консалтинговой компании "ИМИКОР" Павел Беленко. - Найти сейчас можно кого угодно, а вот перемотивировать на новые условия работы - это задача для настоящего мастера. Классный хедхантер - это аналитик, коммуникатор и актер в одном лице. Причем приходит это только с опытом - научиться специфике такой работы по учебникам невозможно". Не случайно средний возраст "охотника за головами"- 40-45 лет. Молодежь же в основном годится в качестве помощников и ассистентов для специалиста-ветерана.

Однако заключение сделки еще не означает окончания работы хедхантера: в его обязанности также входит гарантийное сопровождение уведенного им из чужого стойла специалиста. Оно может растянуться на год, и за это время рекрутер помогает своему протеже освоиться на новом месте и уладить его возможные конфликты с начальством.

Казалось бы, в таком бизнесе нет места условностям и сантиментам, однако элитные "охотники" неукоснительно придерживаются определенного свода правил, нарушение которых ставит крест на дальнейшей карьере. Во-первых, вся работа должна проводиться в режиме "совершенно секретно", ведь любая утечка информации может сорвать всю сделку. Во-вторых, запрещается охотиться в "заповедниках", то есть покушаться на специалистов из компании-заказчика, договор с которой уже истек. В-третьих, хедхантер не должен пиарить свой "товар". Напротив, обязан предоставлять клиенту полную, объективную, а главное - тщательно проверенную информацию о кандидатах, чтобы избежать возможного разочарования в найденном специалисте.

Противоугонные устройства

Разумеется, руководители, лишившиеся ценнейших сотрудников, имеют все основания недолюбливать метких "стрелков". Ведь быстро восполнить потерю очень сложно, а в некоторых случаях практически невозможно, к тому же на подготовку сотрудника-перебежчика были, как правило, затрачены немалые ресурсы. Поэтому многие компании уходят в глухую оборону, чтобы не допустить утечки мозгов. Вышколенные секретари призваны пресечь все возможные контакты ведущих управленцев компании с вызывающими подозрение личностями. Менеджерам нередко запрещают общаться с прессой, чтобы ценные кадры не "засвечивались". Но все эти ухищрения часто оказываются малоэффективными.

"Большинство секретарей в больших компаниях обучены противодействию нам, хедхантерам, - рассказывает Олеся Милехина. - Приходится искать обходные пути. Наши сотрудники представляются друзьями, родственниками, членами семьи кандидата". Доходит до того, что некоторые асы профессии копируют детские голоса, чтобы снять малейшие подозрения. Защититься от них удается с большим трудом. Ведь у нас единственное, что должен сделать "беглец", - отработать две недели после подачи заявления. Прописанные в личных контрактах обязательства не разглашать коммерческую тайну, не сотрудничать с конкурирующими компаниями и т.п. с юридической точки зрения ничтожны, поэтому шансы вернуть "блудного сына" через суд отсутствуют в принципе.

Посему компании пытаются решить проблему неправовыми методами. "Нам после ухода того или иного ценного сотрудника не раз звонили из службы безопасности, угрожали, используя при этом явно ненормативную лексику", - рассказывает Олеся Милехина. "Были случаи, когда в наш офис приезжали люди с оружием, - добавляет Павел Беленко. - Но глупо обвинять во всем хедхантеров, ведь гораздо чаще даже самые высокооплачиваемые специалисты уходят с работы по собственной инициативе. Не стоит забывать и о том, что достигший потолка топ-менеджер - скорее тормоз для фирмы, и удерживать его будет даже вредно".