Главный по коммерции.
Капитан в море рынка
Менеджер, возглавляющий коммерческую службу, как правило, второе-третье лицо на предприятии. Именно от него в первую очередь зависит место, которое компания занимает на рынке.
- Многие считают, что коммерческий директор лишь выставляет покупателям счета об оплате. Тогда как его основная функция - это продвижение товара и брэнда компании на рынке, - уверен Дмитрий Фомин, коммерческий директор и один из собственников компании «Балчуг», занимающейся комплексным обслуживанием офисов.
Чтобы достигнуть этих целей, необходимо строить работу по нескольким направлениям. Прежде всего, это маркетинг, продажи, закупки, реклама, логистика, изучение запросов клиентов. Соответственно, коммерческий директор курирует все подразделения, отвечающие за данную деятельность: отдел маркетинговых исследований, отдел продаж и отдел закупок и пр. Количество отделов, подчиненных этому топ-менеджеру, может меняться в зависимости от специфики бизнеса (далеко не всем компаниям нужны, к примеру, отделы закупок или логистики). Сам же коммерческий директор подчиняется либо генеральному директору, либо директору по развитию бизнеса.
- Позицию коммерческого директора следует обязательно вводить в штатное расписание, если продажи являются основным направлением деятельности компании. Иными словами, это актуально для компаний, которые что-то производят, причем в больших объемах, - отмечает Галина Мельникова, гендиректор кадрового агентства HR Partners.
По ее мнению, коммерческий директор должен обязательно контролировать ключевых клиентов и лично с ними общаться. От того, как он общается с партнерами или с клиентами, зависит, захотят ли они вообще с этой компанией работать или приобретать у нее товар.
- Но главная миссия коммерческого директора - это реализация генеральной стратегии компании, разработанной руководством, - добавляет Дмитрий Фомин. - В одном случае это завоевывание определенной доли рынка, в другом - борьба за лидирующие позиции, в третьем - наработка определенных стандартов в обслуживании клиентов и пр. Исходя из этой стратегии он и должен действовать.
В процессе работы коммерческий директор часто пересекается с финансовым директором, согласовывая с ним свои действия. Тем не менее, у каждого из них свое поле деятельности. Если финансовый директор управляет финансовыми потоками, то коммерческий директор их генерирует, то есть попросту зарабатывает деньги. Первый следит, чтобы в компании в наличии всегда были средства на зарплату, на новые проекты и прочие расходы, второй - отвечает за наполнение казны предприятия.
- При этом коммерческий и финансовый директоры не могут обойтись один без другого, - говорит Дмитрий Фомин. - Они нужны друг другу как для выработки единой стратегии и достижения поставленных целей, так и для реалистичного отражения информации о состоянии дел фирмы. Эти менеджеры совместными усилиями улучшают эффективность работы компании, повышают ее рентабельность, снижают издержки, словом, формируют финансовую политику. В нашей компании мы с финансовым директором постоянно обмениваемся информацией, показывающей состояние бизнеса, разрабатываем планы, ведем общий контроль за какими-то крупными сделками, обсуждаем итоги, формируем ценовую политику.
Опыт - всему голова
На коммерческого директора не учат ни в одном институте. И, как утверждают специалисты по кадровому менеджменту, экономическое образование для такого руководителя не главное. Во всяком случае, образование вовсе не является показателем квалификации.
- Я встречала успешных коммерческих директоров с самыми разными дипломами: кто-то закончил академию торговли, кто-то - институт иностранных языков, кто-то - МГИМО, технический или педагогический вуз. Здесь главное не корочки специалиста по коммерции, а реальный опыт работы и человеческие качества, - считает Галина Мельникова из компании HR Partners.
Предпочтение стоит отдать тому претенденту, который прошел все ступени профессионального роста - от продавца в ларьке в студенческие годы до руководителя отдела, причем желательно в оптовой фирме. По мнению большинства руководителей компаний, с которыми встречались корреспонденты «СБ», если человек имеет опыт работы на розничной точке, то наверняка знает психологию потребителя и понимает, как устроен весь механизм продаж.
Приветствуется также опыт работы в смежных областях, например в торговле и в маркетинге. Если у претендента есть опыт продвижения на рынке разных категорий товара (к примеру, не только собачьего корма, но и стирального порошка), то это также большой плюс, который показывает, что человек умеет работать с разной аудиторией.
- Конечно, желательно, чтобы кандидат на должность коммерческого директора знал специфику той области, в которой работает ваша компания. Но иногда опыт работы в другой области бывает очень полезен. Ведь такой опыт расширяет его кругозор, - считает Елена Карасева, генеральный директор туристической фирмы «Полонез-тур».
Коммерческий директор должен уметь выстраивать системы, поэтому для него нелишним будет опыт дистрибьюторской работы. Лучше всего, если претендент в прошлом не только построил сеть продаж хотя бы одного продукта, обеспечил его широкое присутствие на рынке, но и организовал дело так, чтобы впоследствии эта система функционировала при его минимальном контроле. Это доказывает, что у него есть управленческие способности.
- Важен не просто опыт работы, а перечень результатов, которых достиг претендент. Коммерческий директор непременно должен быть нацелен на результат. Поэтому нужно обязательно поинтересоваться его достижениями в прошлом: какие были поставлены задачи, с какими из них удалось справиться и благодаря чему, - советует Галина Мельникова.
- Реальные результаты можно определить по элементарным количественным и качественным характеристикам, - говорит Антон Семенский, директор торговой компании «СотПревьюПлюс». - К примеру, если человек пришел в какую-то фирму и поднял в пять раз продажи, покрыл товарами не только свой город, но и вышел на рынки других городов, продукция компании стала более известной, прибыль увеличилась - вот это и есть показатели хорошего коммерческого директора. Если такой опыт работы у кандидата есть (пусть даже в небольшой компании), то это очень хорошо. Более того, если подобный положительный опыт есть у простого менеджера, которому просто не дают расти в его компании, то такой претендент может быть гораздо перспективнее других.
Многие работодатели признались «СБ», что вместо коммерческого директора со стажем, который много и долго «прыгал» с одного места работы на другое, они скорее возьмут на эту должность простого менеджера, у которого есть серьезный опыт и который показал хороший профессиональный рост. Такой человек принесет компании больше пользы.
- Но сначала следует убедиться, что у него есть управленческие навыки, потому что между простым менеджером и топ-менеджером существует большая и принципиальная разница. Менеджер - это исполнитель, а коммерческий директор - это руководитель и организатор, - замечает Антон Семенский. - И если выяснится, что менеджер обладает навыками управленца, которые можно легко выявить как по прошлому опыту работы, так и с помощью тестов, то, как говорится, добро пожаловать.
От образа - к реальному персонажу
Требования к коммерческому директору вытекают из его обязанностей. Менеджер такого уровня должен обязательно обладать навыками ведения переговоров на высоком уровне, уметь управлять конфликтами и принимать решения в сложных нестандартных ситуациях. У него должно быть стратегическое мышление и аналитический склад ума.
- Коммерческий директор должен владеть методиками стратегического и тактического планирования продаж. Он должен уметь анализировать изменения на рынке и быстро реагировать на них: искать и находить новые каналы сбыта, корректировать ассортимент продукции компании, - полагает Антон Семенский.
Некоторые руководители бизнеса считают обязательным для такого менеджера наличие таких качеств, как креативность, способность к генерированию новых идей, склонность к экспериментаторству и инноваторству.
- В туристическом бизнесе коммерческому директору постоянно приходится искать наиболее эффективные и неординарные методы продвижения продукта своей фирмы, поэтому ему никак не обойтись без креативности, - приводит пример Елена Карасева из компании «Полонез-тур».
Помимо всего прочего, глава коммерческой службы должен быть отчасти и психологом. Ведь ему приходится управлять сразу несколькими отделами компании и налаживать взаимодействие между ними. Он должен обладать определенным влиянием на людей, но не давить, а добиваться нужного результата более тонкими административными методами.
- Это должен быть лидер по своей натуре, который умеет убеждать и делегировать полномочия. Хороший коммерческий директор должен знать, как наладить механизм продвижения на рынок продукции компании таким образом, чтобы он работал с его минимальным физическим участием, - говорит Галина Мельникова.
Не менее важно и стремление учиться. Топ-менеджер такого уровня должен периодически пополнять свой профессиональный багаж новыми практическими методиками на бизнес-тренингах и семинарах.
А вот стаж работы в аналогичной должности, по мнению руководителей компаний, опрошенных нами, - не самый существенный показатель. Кто-то может показать блестящие результаты, полученные за год работы на предыдущем месте, а кто-то и за пять лет так и не добился никаких сдвигов для своей компании.
К соискателям, которые за короткое время меняют по три-пять компаний, стоит отнестись повнимательнее. Это может свидетельствовать о том, что для них не важен результат работы - важнее засветиться в известной фирме, чтобы потом с одной ступеньки «прыгнуть» на другую.
- Что касается возраста, то во главе коммерческой службы следует ставить эмоционально и профессионально зрелых людей старше 30 лет, - считает Галина Мельникова. - Ведь им предстоит принимать взвешенные решения, направлять своих подчиненных по правильному пути, передавать им свой опыт, обучать, а также разговаривать на одном языке с клиентами.
Выбор невелик
Найти готового коммерческого директора для конкретной компании практически невозможно. Проблема заключается в том, что подобные специалисты, как правило, «заточены» под специфику того или иного бизнеса. Поэтому эксперты советуют сначала хорошенько подумать, а нужна ли вообще такая позиция в компании. Может быть, стоит выделить маркетинг и продажи в отдельные направления и подобрать для них разных руководителей? Многие организации именно так и поступают. Но если все же решено, что эта должностная позиция необходима, то первым делом стоит оценить внутренние кадровые ресурсы компании.
- Как правило, владелец бизнеса существенную часть функций коммерческого директора замыкает на себя, - рассказывает Юрий Барзов, генеральный директор хедхантингового агентства Ward Howell. - Но по мере роста компании у него может появиться потребность возложить эти обязанности на кого-то другого. В таком случае лучше всего выбрать наиболее талантливого и способного сотрудника из своих подчиненных, поработать с ним какое-то время и постепенно передать ему все коммерческие дела. Такой специалист может вырасти из рекламного менеджера, менеджера по продажам или маркетолога. Как говорится, где родился, там и пригодился.
Другой вариант - поиск среди знакомых. Как утверждают рекрутеры, коммерческий директор, которого привел кто-то из сотрудников компании, будет более успешным, чем кандидат, предложенный кадровым агентством. И почти наверняка он останется в компании надолго.
- Для нас самый предпочтительный способ поиска специалистов высокого уровня - через знакомых и деловых партнеров, - делится Антон Семенский из компании «СотПревьюПлюс». - Только основываясь на мнении людей, которым доверяешь, можно получить объективную информацию о претенденте.
По мнению специалистов, человек, который приходит на фирму по рекомендации одного из «старых» сотрудников, как правило, достаточно осведомлен и о самой компании, и о той роли, которую ему придется исполнять. Он уже знает от своего поручителя и формальную, и неформальную стороны жизни фирмы. Стало быть, делает выбор более осознанно. В результате шансы на то, что новичок органично впишется в корпоративную культуру и приживется в компании, значительно повышаются.
Если же коммерческого директора не удалось найти своими силами, то придется идти к хедхантерам. Дело в том, что среди топ-менеджеров подобного уровня не принято откликаться на объявления о поиске работы. И даже если кто-то оказывается не у дел (например, истек срок по контракту с компанией, где он раньше работал), то не вывешивает в Интернете свое резюме, а обращается к тем же хедхантерам.
Однако даже самая профессиональная компания из всех «охотников за головами», подобрав вам топ-менеджера, не даст гарантию, что он проработает в вашей фирме долго. Более перспективны с этой точки зрения люди, которые приходят по собственной инициативе. Это подтверждают и владельцы бизнеса, и сами рекрутеры.
- Дело в том, что специалисты, которых подбирают хедхантеры, обычно весьма дефицитны. И они сами прекрасно знают об этом, - комментирует ситуацию Юрий Барзов. - Это некие «примадонны», которых постоянно кто-нибудь чем-нибудь соблазняет. Поэтому, если вы берете на работу такого человека, нужно помнить, что ему в любой момент может быть сделано более выгодное предложение.
Прежде чем рассматривать кандидатов, которых станут предлагать хедхантеры, специалисты советуют провести небольшой тендер среди агентств. Для начала стоит узнать, выполняло ли агентство раньше подобные заказы для таких же компаний, как ваша. Потом следует попросить предоставить вам имена и контакты их бывших или настоящих клиентов, обязательно позвонить им и поинтересоваться результатами работы хедхантеров. После этого можно поставить перед рекрутерами конкретную задачу и посмотреть, что они предложат для ее решения.
- Найти таких кандидатов для хедхантеров не проблема. Проблема в том, чтобы правильно оценить специалиста и понять, что может заставить его поменять место работы, - продолжает Юрий Барзов. - Поэтому нужно заранее определиться, чем ваша компания может быть привлекательна для подобного топ-менеджера. Факторов, которые могут мотивировать ценного специалиста принять ваше предложение, всего три: более известный брэнд компании, более интересная (масштабная, самостоятельная) работа и, наконец, более выгодные условия труда, включающие в себя как зарплату, бонусы и соцпакеты, так и определенные элементы корпоративного стиля управления. Кого-то может заинтересовать ненормированный рабочий день, а кого-то дом в пригороде, который ему снимет фирма.
Всю работу по поиску кандидата с помощью хедхантеров (от обращения в агентство до выхода кандидата на работу) можно проделать за 1,5-3 месяца, в самых трудных случаях она занимает полгода. Стоить подобные услуги будут недешево - до 25-35% годового дохода найденного сотрудника. Поэтому необходимо заранее решить, сколько вы будете платить коммерческому директору. Зарплата топ-менеджера этого уровня, работающего в крепко стоящей на ногах московской фирме, может варьироваться от $1000 до $10000. Какую-то определенную цифру назвать сложно. Известно лишь, что многие работодатели привязывают доход коммерческого директора к проценту от дохода всей компании.
Коммерческий директор - ключевая фигура любой компании, производящей и продающей свою продукцию. Какие требования предъявляются к подбору менеджера такого профиля и уровня? И как сделать так, чтобы не ошибиться своем выборе?
КАДРОВАЯ ЗАЯВКА НА ВАКАНСИЮ КОММЕРЧЕСКОГО ДИРЕКТОРА
|
Специальные компетенции (знания и навыки, связанные со спецификой должности) |
Общие компетенции (индивидуально-личностные характеристики) |
|
|
* Данные навыки могут быть востребованы не во всех компаниях.
Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.
КАК ОЦЕНИТЬ СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
|
Специальные компетенции |
Проверочные вопросы |
Желательные ответы |
| Владение основами стратегического менеджмента и бизнес-планирования | 1 «Какова периодичность составления планов продаж в вашей компании? Как часто они обновляются? Как построена система планирования, какие инструменты вы используете?» | 1. Описание плана продаж, кроме общих фраз, должно содержать конкретные цифры, показывающие динамику развития компании. Если кандидат даст оценку положения компании на рынке, то это будет свидетельствовать о его стратегическом подходе к делу. Навыки оперативного планирования должны выражаться в описании системы, которой он пользуется для постановки текущих (месячных/квартальных) планов. |
| 2. «Опишите последний бизнес-проект, который был составлен и реализован вами. Каков период его окупаемости?» | 2. Очень хороший показатель, если претендент представит отдельный бизнес-проект, который был разработан и реализован им лично. Описание требуемых инвестиций, привлекаемых ресурсов, периода окупаемости проекта, планируемых или уже достигнутых результатов также позволит сделать вывод о профессиональных знаниях соискателя. | |
| Навыки анализа продаж/развития рынка, маркетинга, трейд-маркетинга | 1. «Какими данными вы пользуетесь для анализа рынка? Какова динамика рынка, где вы сегодня работаете, за последние 2-3 года? Какова его емкость, по вашему мнению? Кто здесь основные игроки? Кто ваши конкуренты? Каковы их доли на рынке?» | 1. Хороший знак, если, отвечая, претендент будет опираться на данные маркетинговых компаний. Это свидетельствует о том, что он разбирается в современных методах оценки рыночного потенциала. Если он будет излагать свои субъективные выводы о ситуации на рынке, важно добиться от него описания системы умозаключений и используемой информации. Ответы типа «Мне так кажется» или «Я так думаю» не принимаются. Знание основных конкурентов и их долей рынка - обязательно. |
| 2. «Какой статистикой по продажам вы пользуетесь? За какой период и каким образом структурированы данные?» | 2. Если информация об истории продаж компании структурирована (разбита по рынкам, регионам, каналам продаж и т.д.) и можно отследить динамику по каждому из сегментов, то это говорит о том, что кандидат умеет анализировать данные. | |
| 3. «Каковы, по вашему мнению, наиболее перспективные направления для захвата дополнительной доли рынка?» | 3. Если претендент может описать перспективные сегменты или ниши своего рынка, то это свидетельствует о наличии у него навыков анализа продаж. | |
| 4. «Приведите пример наиболее интересных маркетинговых мероприятий вашей компании или основных конкурентов за прошедший год». | 4. Кроме субъективной оценки о «привлекательности акций», обязательно должна присутствовать оценка экономического эффекта. | |
| Навыки менеджмента | 1. «Много ли подчиненных вы продвинули по карьерной лестнице за прошедший год?» | 1. Наличие подчиненных, достигающих высоких результатов и продвигающихся по карьерной лестнице, свидетельствует о хороших руководящих качествах претендента, о создании им здоровой рабочей атмосферы в коллективе. |
| 2. «Опишите принятую систему мотивации сотрудников вашей компании, ее сильные и слабые стороны». | 2. Описания системы одних только материальных поощрений недостаточно. Показателем грамотного управления кадрами является проведение аттестаций сотрудников и организация для них индивидуальных программ развития. | |
| Навыки финансового планирования | 1. «Принята ли в вашей компании система бюджетирования? Как формируется ее финансовый план?» | 1. Претендент должен описать процедуру составления бюджетов и систему их оценки. |
| 2. «Каким образом в вашей компании анализируется прибыль? Какие меры предпринимаются для корректировки показателей прибыльности?» | 2. В рассказе о финансовой ситуации в компании должно обязательно присутствовать описание центров прибыли и центров затрат, анализ денежных потоков, рабочего капитала, уровень дебиторской задолженности. Дополнительный плюс в пользу претендента - описание успешных мероприятий, предпринятых для повышения прибыльности операций. | |
| 3. «Как построена ценовая политика компании? Каким образом анализируется и регулируется дебиторская задолженность?» | 3. Претендент обязан четко представлять себе все существующие в компании категории цен, системы наценок, скидок и бонусов для клиентов, их размеры, параметры и порядок предоставления. | |
| Знание основ логистики и товародвижения | 1. «Как выглядит логистическая структура компании? Каковы объемы перевозок и типы используемого транспорта?» | 1. Претендент должен описать всю цепочку товародвижения, производства, складов, дистрибьютивных центров и транспортных средств своей компании. Он должен знать площадь используемых складов, объемы и географию перевозок. |
| 2. «Каковы средние логистические затраты на обработку и доставку одной единицы/тонны груза?» | 2. Если претендент точно ответит на этот вопрос, это свидетельство того, что он глубоко анализирует логистические процессы. Желательно получить информацию о периоде оборачиваемости продукции на складах компании. | |
| Навыки закупочной деятельности и управления ассортиментной политикой | 1. «Опишите существующие контракты с поставщиками сырья/продукции в вашей компании». | 1. Претендент должен показать знание крупнейших поставщиков сырья или товаров, сообщить объемы контрактов и условия поставок. |
| 2. «Опишите последний случай, когда вам удалось добиться улучшения условий поставок». | 2. Конкретные успехи в этом направлении показывают, что претендент способен выступать как профессиональный переговорщик и разбирается в системе отношений с поставщиками. | |
| 3. «Опишите структуру ассортиментной матрицы компании (структурированная база товаров, которые компания предлагает своим клиентам)». | 3. Претендент обязан знать структуру и принципы построения ассортиментной матрицы. | |
| 4. «Какие методы оценки эффективности ассортимента используются в вашей компании?» | 4. О высокой подготовке претендента будет свидетельствовать использование принципов АВС-анализа и принципа Парето. |
Таблицу подготовил Вячеслав Гуллер, коммерческий директор компании "Мултон".
КАК ОЦЕНИТЬ ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
|
Общие компетенции |
Проверочный вопрос |
Желательный ответ |
| Навыки ведения переговоров на высоком уровне, умение работать в условиях сложной процедуры принятия решений | 1. «Значимый для компании клиент настаивает на том, чтобы поставку осуществляла компания, которая не может быть вашим официальным дистрибьютором. Это противоречит вашим корпоративным стандартам. Однако клиент настаивает на поставке именно через эту компанию. Ваши действия?» | 1. Главное требование к ответу: он должен соответствовать принципам работы вашей компании. Наиболее универсален ответ, который удовлетворяет как всем правилам компании, так и требованиям клиента: поставка будет осуществлена через требуемую клиентом компанию, но она будет выступать в качестве субдистрибьютора/субконтрактора. |
| Навыки управления конфликтами, умение находить выход из сложных ситуаций | 1. «В крупной компании сложилась такая ситуация: региональный отдел продаж длительное время находился в офисе, который расположен отдельно от других подразделений. В какой-то момент руководство компании приняло решение о перемещении всех отделов в общий офис, из-за чего возник конфликт. Определите истинные позиции сторон и предложите пути решения конфликта». | 1. Интересы регионального отдела состоят в том, чтобы сохранить свою команду и определенную степень независимости, а дирекции - в том, чтобы повысить степень контроля. Поэтому наиболее действенным решением будет компромисс: перемещение в общий офис, но при условии сохранения целостности отдела. Если компания придерживается демократического стиля управления, то важно соблюсти интересы всех сторон. Впрочем, решений может быть и больше: главное, чтобы их этическое содержание не противоречило корпоративной культуре компании. |
| Наличие собственного мнения, умение его отстаивать, а также умение учитывать мнение других | 1.«Перед вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Однако ваш руководитель требует, чтобы вы действовали по плану У. Но вы уверены, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия?» | 1. Ответ должен быть таким: «Я сначала попытаюсь убедить руководителя. Если после трех попыток этого сделать не удастся, то буду действовать по его плану». |
| 2. «Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?» | 2. В ответе на этот вопрос должно прозвучать как собственное мнение претендента («Я это чувствую, я это знаю»), так и ссылка на мнение окружающих («Так заявляют мои коллеги, об этом говорят результаты выполнения бизнес-плана» и пр.). | |
| Стрессоустойчивость | 1. «Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. И вдруг вы обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия? Предложите как можно больше вариантов выхода из этой ситуации за две минуты». | 1. Показателем стрессоустойчивости является количество решений, предложенных кандидатом (их должно быть не менее 4-5), а также то, насколько уверенно претендент будет вести себя в данной ситуации. На пониженную стрессоустойчивость указывает тот факт, что после одного-двух предложений кандидат останавливается и перестает предлагать решения. Есть смысл также обратить внимание на скорость реакции претендента при принятии решения и методы решения им проблем. Будет он пытаться решать их самостоятельно или обратится к кому-либо с просьбой о помощи? В этот момент человек, как правило, показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации. Ответы на вопрос о поведении в затруднительной ситуации нередко проявляют высокую степень конфликтности или агрессивности человека, которая выражается в словах «потребую» или «буду скандалить». |
| Ответственность | 1. «Были ли у вас ошибки или неудачи в работе? В чем их причина?» | 1. Важно, чтобы при ответе на этот вопрос человек признавал долю своей ответственности за те или иные ошибки, а не сваливал все на обстоятельства или других людей. |
| 2. «Ваш руководитель находится в отпуске. В этот момент необходимо принять решение о крупной коммерческой сделке. Обычно такие решения принимает генеральный директор (ваш руководитель), но если дожидаться его возвращения, то сделка будет упущена. Как вы поступите?» | 2. «Попытаюсь связаться с ним, но если связаться будет нельзя, то я готов самостоятельно принять решение и нести за него ответственность». | |
| Лояльность | 1. «Офис-менеджер, выбирая поставщика канцелярских товаров, нашел фирмы А и Б. Они предлагают очень близкий ассортимент по одинаковой цене. Однако фирма А предложила при этом офис-менеджеру некоторое личное вознаграждение, и тот выбрал ее. Оцените его действия». | 1. «Действия офис-менеджера некорректны, так как сотрудник не должен использовать служебное положение для получения личной выгоды. В конечном счете, это может негативно отразиться на репутации фирмы. Кроме того, этот поступок означает, что в следующий раз он может выбрать менее выгодный для фирмы вариант, только чтобы получить личное вознаграждение». |
| 2. «Перед вами клиент, которого вы легко можете убедить купить абсолютно не нужный ему товар (хотя и безвредный). Будете ли вы его уговаривать?» | 2. «Нет, не буду, потому что это может испортить репутацию компании». | |
| Честность | 1. «Почему в одних компаниях сотрудники часто обманывают своих руководителей, а в других такого практически не происходит?» | 1. Позитивным будет тот ответ, в котором претендент отметит, что честность - важнейшее качество, которое следует учитывать при подборе персонала. Также хорошо, если он назовет честность одним из принципов корпоративной культуры. Если же в ответе претендент будет говорить только о необходимости строже контролировать сотрудников и устранять возможности для воровства, то это, скорее, характеризует его как человека, лояльность которого обусловливается преимущественно контролем, а не внутренней мотивацией. |
| Ориентированность на результат | 1. «Что вам нравится в вашей работе?» | 1. В ответе должны присутствовать фразы, обозначающие результат: законченная сделка, заключение контракта, повышение прибыли компании и т. д. |
| Ориентированность на эксперименты и инновации | 1. «Предположим, что мы предлагаем вам сделать выбор: взяться за развитие нового направления или поддерживать уже существующее. Что вы предпочтете?» | 1. Наиболее подходящим вариантом ответа претендента будет выбор нового направления и желание внести позитивные изменения в работу компании, даже если это потребует значительных усилий. |
| Факторы, мотивирующие к успешной работе: карьера, результат, команда, профессиональный рост, вознаграждение, успех, амбиции и пр. | 1. «Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать?» | 1. «Людей побуждает работать стремление показать высокие результаты, добиться карьерного и профессионального роста». |
| 2. «Почему люди выбирают то или иное место работы?» | 2. «Люди выбирают такое место, где они могут реально проявиться себя, достичь значимых результатов». |
Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.
«Балчуг»
Компания основана в 1991 году. Крупнейший продавец товаров для офиса на рынке Нижегородской области, представляет торговую марку Vobis. Осуществляет комплексные поставки - от авторучек до банковского оборудования и мебели.
Тел.: (8312) 19-99-22
HR Partners
Кадровое агентство. Организовано в 2002 году. Занимается поиском и подбором топ-персонала, оказывает консалтинговые услуги в области управления человеческими ресурсами. Численность сотрудников - порядка 10 человек.
Тел.: (095) 956-59-10
Ward Howell
Хедхантинговое агентство. С момента основания в 1993 году выполнило более 1400 заказов по поиску управленческих кадров в России и других странах мира. В компании работает 60 человек.
Тел.: (095) 956-68-45
«Полонез-тур»
Туристическая компания, специализируется на международном туризме. Работает более чем с 50 странами мира. Основана в 1992 году.
Тел.: (095) 953-53-15