Из рекрутера в HRD: как реализовать карьерную мечту за 7 лет

В августе hh.ru провел вебинар «Как за 7 лет вырасти из рекрутера в HRD». Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта по развитию CRM-системы Talantix, поговорила с Гюзель Гараевой, руководителем онлайн-школы для рекрутеров, HR-консультантом и ментором. Мы собрали для вас все самое важное из разговора и наглядно показываем, как покорять новые профессиональные вершины.
Из рекрутера в HRD: как реализовать карьерную мечту за 7 лет
Гюзель Гараева, руководитель онлайн-школы для рекрутеров, HR-консультант и ментор
Из рекрутера в HRD: как реализовать карьерную мечту за 7 лет
Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта по развитию CRM-системы Talantix
Начнем с аналитики: спрос на рекрутеров и HRD
Прежде чем выстраивать стратегию, нужно осмотреться по сторонам и провести аналитику. Насколько спрос на HRD меньше, чем спрос на рекрутеров? Какой современный портрет HR-директора: образование, рабочий стаж, навыки? Правда ли, что директорами чаще становятся мужчины?

По данным службы исследований hh.ru, в последнее время спрос на рекрутеров и менеджеров по компенсациям и льготам значительно выше предложения. Мы используем такой показатель, как hh-индекс. Он показывает среднее соотношение вакансий и активных резюме на hh.ru и в норме равен 6-7 - то есть активных резюме в 6-7 раз больше, чем вакансий. И вот что говорит нам индекс про HR:

Для рекрутинговых вакансий hh-индекс сейчас достигает 3,8 - конкуренция ниже средней.
С позициями HR-дженералиcта и HR-директора ситуация обратная: hh.индекс равен 14,1 - на одну вакансию в среднем приходится 14 резюме.
Это значит, что быстрее найдут работу ищущие ее в рекрутменте или в компенсациях и льготах, а на позицию HR-дженералиста или HR-директора работу придется искать ощутимо дольше.

Цифра в названии нашей статьи выбрана неспроста: 7 лет - оптимальный срок для умеренного роста без выгораний. Вот что говорит статистика о стаже HR-директоров:

стаж до 1 года - у 1% HR-директоров;
стаж 1-3 года - у 2% HR-директоров;
стаж 3-6 лет - у 5% HR-директоров;
стаж больше 6 лет - у 93% HR-директоров.
Что касается образования, то преобладает филологическое - 38%. Гюзель Гараева сама филолог и отмечает, что иностранные языки крайне важны для успешной HR-карьеры. Также HR-директора учились на экономических (23%), психологических и технических (по 15%) и политологических (5%) специальностях.

Основные навыки нужны по направлениям: обучение, тренинги, подбор, компенсации и льготы, кадровое делопроизводство и бюджетирование.

И наконец, развеем миф о том, что в директора идут только мужчины. На выборке из 1300 резюме 59% HR-директоров - это женщины. Так что зеленый свет в карьеру есть для всех.

Из рекрутера в HRD: как реализовать карьерную мечту за 7 лет
Пять этапов карьеры в HR
На пути к позиции HRD обычно проходят такие этапы:

Начинающий специалист - много рутины, нет подчиненных, вы пока не реализуете свои проекты;
Старший специалист - появляются подчиненные, и вы реализуете свои первые проекты;
Менеджер отдела - вы отвечаете за конкретное направление, например внешние коммуникации, подбор, обучение, и активно его развиваете;
HR-бизнес-партнер - вы становитесь мостиком между HR-отделом и бизнесом. Это звено есть только в больших федеральных компаниях, а в маленьких позиция сопоставима с ролью HR-директора;
HR-директор - руководство HR-направлением в больших, географически распределенных компаниях с сетью филиалов. HRD отвечает за HR-стратегию всех ее бизнес-юнитов и делегирует выполнение этой стратегии на места через HR-бизнес-партнера и руководителей HR-функций.
На каком этапе вы сейчас? Чтобы понять, как двигаться дальше, нужно увидеть себя на карте координат и выбрать следующий шаг.

Совет: не бойтесь понижаться в должности, это не всегда плохо. Гюзель рассказывает, что ее путь в HR начался как раз с понижения. До этого она работала личным помощником директора в строительной компании и очень хотела попасть в Coca-Cola. Был 1997 год, работа в большой американской компании казалась мечтой, и Гюзель попала в компанию мечты - сначала устроилась офис-менеджером, а вскоре попробовала себя в роли рекрутера. Это был первый шаг к позиции HRD, которую она получила за 5 лет.
Такой подход работает с релокацией и любым другим выходом из зоны комфорта. Не получится занять роль директора, если вы не готовы к стрессу и челленджам.

Зарплата на каждом этапе карьеры
Хотелось бы, чтобы на каждом из этапов продвижения по карьерной лестнице рос доход. Но не всегда это так. Чтобы сохранять объективность в своих запросах, важно знать тенденции рынка труда. Например, в западных компаниях нормальная практика - участие в опросах и покупка зарплатных обзоров. Как менеджер по компенсациям и льготам, так и рекрутеры остаются всегда «в рынке» и могут обосновать вознаграждения в своих компаниях.

«Если вы рекрутер или руководитель компании и вам нужны отправные точки для пересмотра зарплат, чтобы удерживать, но не переплачивать, то можно использовать «Банк данных заработных плат» от hh.ru, - отмечает Марина Хадина. - Это профессиональные обзоры заработных плат по российскому рынку, в том числе данные по регионам».
Вот, к примеру, данные по зарплатам специалистов и руководителей в HR в среднем по России, актуальные на август 2020-го:

Из рекрутера в HRD: как реализовать карьерную мечту за 7 лет
Знания и навыки, необходимые HR-директору
Главное качество современного HR - это широта кругозора и желание постоянно осваивать новое. В наше время все процессы ускоряются, стремительно развиваются технологии. В HR пришла автоматизация процессов, появляются новые диджитал-методики оценки кандидатов и новые подходы к работе. Чтобы оставаться эффективным, нужно быть в тренде и постоянно совершенствоваться.

Например, важно осваивать новые инструменты. Современные CRM для рекрутмента сокращают рутину в работе HR-специалиста и линейного руководителя, чтобы вы могли сконцентрироваться на действительно важных задачах. Одна из таких систем - Talantix от hh.ru: удобная загрузка резюме с разных джоб-сайтов и из файлов, единое рабочее пространство для рекрутеров и линейных руководителей, продвинутая аналитика и много других удобных инструментов.

Среди ключевых для HR-специалистов навыков мы с Гюзель в беседе выделили:

умение работать с большими массивами информации: когда нужно за несколько минут ознакомиться с документом на 15 листов и дать итог генеральному директору или у вас больше 100 резюме, их нужно просмотреть и оперативно выбрать лучших;
эмоциональный интеллект: уметь работать с людьми, понимать их мотивы, распознавать эмоции и уметь склонять в нужную вам сторону;
коммуникацию и кооперацию: быть готовым общаться с большим количеством людей, находить единомышленников и объединяться в группы;
решительность: не бояться ошибок и идти иногда на обоснованные риски.
HR-менеджеру важно интересоваться не только темами управления персонала, но и общими бизнес-темами. Успех - в их слаженном взаимодействии. Ваши знания и навыки должны лечить боли бизнеса и решать его проблемы. А как вы поможете, если не будете понимать правила, по которым функционирует бизнес? Если вы стремитесь дорасти до уровня HRD, нужно прокачивать знания в бизнес-направлении.

Марина отмечает, что в последние несколько лет в бизнес-среде возросла неопределенность - и, как следствие, стало больше стрессовых ситуаций для HR-специалистов. В таких условиях стали востребованными высокопотенциальные сотрудники: те, кто быстро адаптируется к новым реалиям и «вытягивает» бизнес в целом или отдельные его направления. Ключевые качества таких людей:

умение быстро анализировать изменения;
навыки в сжатые сроки находить нужную информацию и верно ее применять;
умение кооперироваться с коллегами и наличие развитого эмоционального интеллекта.
Какие навыки стоит развивать постоянно
Постоянное обучение - это топливо для развития в профессии. Что еще рекомендуем делать потенциальному HR-директору:

посещать профильные конференции;
общаться с коллегами и перенимать их позитивный опыт;
читать книги, профессиональные блоги и статьи.
Но нет смысла бесцельно потреблять контент, если вы не внедряете новую информацию в ежедневную рабочую практику. Например, придя с конференции, соберите отдел, расскажите, что там было интересного, и вместе решите, что из этого стоит взять в работу. Чем больше реализованных проектов и сделанных дел - тем сильнее вы как профессионал.

«Коллеги придают обучению огромное значение, часто спрашивают, где им еще поучиться, какой международный сертификат получить, что прочесть. Мотивированный на развитие сотрудник - настоящая находка для компании. Но если вы хотите сделать большую карьеру и стать HR-директором, то на первый план выходит развитие «софт скилс» - эмоционального интеллекта, навыков нетворкинга, то есть умения длительно поддерживать связи и извлекать из них обоюдную выгоду», - подытоживает Марина.
Страхи и барьеры на карьерном пути
Часто страхи и барьеры - это установки, которые тянутся с самого детства. «Карьеристом быть плохо», - говорили родители. Или: «Чтобы дорасти до кресла директора, нужно подсиживать и подхалимничать». Сейчас мы взрослые люди и понимаем, что быть директором - это в первую очередь брать на себя большую ответственность. Если вы к этому готовы и вас вдохновляют новые сложные задачи, то пора поработать над своими страхами.

Участников вебинара - людей с разными должностями и из разных регионов России - попросили написать свои самые большие страхи на пути к повышению. Вот что получилось:

«Боюсь менять работу и город проживания»;
«Боюсь не справиться на новом месте»;
«Боюсь не оправдать ожидания руководителя»;
«Боюсь менять сферу деятельности»;
«Боюсь браться за новые задачи».
Люди разные, а страхи похожи. Как с этим работать? Совет: просто брать и делать. Не надо бояться неудач, это опыт. Несмотря на в целом успешную карьеру, Гюзель несколько раз увольняли. Да, такое бывает даже с топовыми профессионалами, и это нормально. Главное - проанализировать сложившуюся ситуацию, разобраться, что пошло не так и почему. И сделать выводы.

Более того, Марина считает, что, если нет неудач, это признак: бездействия, отсутствия рефлексии или неадекватной самооценки. Именно поэтому на собеседованиях на топ-менеджерские роли выделяют особое время для обсуждения неудач. Учитесь смотреть на ситуации неуспеха как на уроки с ценными выводами и как на зоны вашего роста. Это конструктивный подход, который поможет вам быстрее двигаться вперед.