ПРОБЛЕМА В КОДЕ: ГДЕ НАЙТИ ВМЕНЯЕМЫХ ПРОГРАММИСТОВ

Основатель GetShopApp Шариф Кармо - о том, как чуть не разочаровался в человечестве, собирая команду разработчиков в свой стартап.

Год назад перед нами стояла цель собрать хорошую техническую команду: требовались пять старших программистов. Мы предлагали конкурентные условия: рыночную заработную плату в размере 100 000-150 000 рублей и участие в опционной программе.

Мы начали с традиционного пути: на специализированных сайтах опубликовали вакансию и стали просматривать интересные резюме. После первичного отбора резюме попадало к техническому директору, который оценивал перспективы кандидата. В результате из ста претендентов мы выбирали двух-трёх человек, которых в дальнейшем хотели пригласить на собеседование. Но именно на этом этапе нас поджидали сюрпризы.

Большинство кандидатов, которым удалось дозвониться, отвечали, что не могут говорить, и после просто не брали трубку, другие сообщали, что в данный момент не ищут работу.

За пару недель такими темпами мы пересмотрели тысячи резюме и таки пригласили кого-то на собеседование. Среди тех, кто всё же дошёл до этапа личной встречи, считалось нормой опоздать на пару-тройку часов, забыть про собеседование, вовсе не приехать на встречу и не отвечать на звонки. Те, кто добрался до офиса, разочаровали нас не на шутку. На оклад в 150 000 приходили люди, которые не могли ответить на простейшие технические вопросы. При этом их резюме было блестящим: опыт работы - несколько лет, множество курсов и сертификатов, но ничего толкового на деле от них мы не могли добиться.

Удалось найти несколько подходящих программистов из других городов. Они даже пришли на личную встречу и не опоздали. Но к переезду в Москву даже при условии, что компания будет оплачивать им жильё, были не готовы. 

Время шло, пора было запускать проект - мы решили искать в социальных сетях. Пошли по самым популярным: LinkedIn, Facebook, VK. Основным каналом оказался «ВКонтакте»: там есть поиск по профессии и месту работы, люди очень охотно отвечают на личные сообщения - восемь из десяти кандидатов нам сразу же ответили.

Однако и социальные сети не сильно помогли - мы так и не приняли на работу ни одного из тех, кого там нашли.

В отчаянии мы наняли пару стажёров - начинающих специалистов, у которых уже было небольшое портфолио своих простеньких проектов. Но и они продержались недолго: они больше отвлекали опытных разработчиков вопросами, чем занимались делом.

В результате пошли проверенным путём - начали поиск среди друзей. У нашего технического директора Антона Шкалева среди знакомых много выпускников МГУ. В результате наш первый Android-разработчик оказался хорошим знакомым Антона. iOS-разработчика мы нашли по тем же каналам. Хотя уговаривать его перейти к нам из крупного российского почтового сервиса пришлось долго.  

Потом на нас сам вышел Front-end Developer из Украины. Он хотел профессионального роста и развития, стремился работать над таким сложным проектом, как наш. Он переехал в Москву и уже год работает с нами.

До сих пор я придерживаюсь мнения, что лучший способ рекрутинга - это поиск через друзей. Правда, сейчас мы более лояльны к стажёрам: готовы взять на обучение новичков. Но только при условии, что они будут отдавать себе отчёт в уровне своей подготовки.