Описание позиции: инструмент работы HR-а и критерий оценки компании кандидатом

На западе есть поговорка: люди, которых вы берете на работу, могут поднять или разрушить ваш бизнес (the employees you hire can make or break your business). Поэтому компания просто не имеет права рисковать собственным благополучием из-за одного неудачного выбора. Тщательный отбор нового сотрудника, особенно если речь идет об одной из ключевых должностей в компании, необходимо начинать не с рассмотрения резюме кандидатов и личных интервью, а с составления описания позиции и рекламного текста вакансии.

Прежде чем начать поиск кандидатов, проанализируйте открытую позицию по следующим пунктам:

• Причина, по которой возникла открытая позиция (является ли она вновь созданной для компании или ее появление связано с уходом сотрудника).
• Место позиции в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию.
• Какие управленческие задачи включает в себя данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т.д.).
• Требования к потенциальному кандидату (образование, опыт, знания, навыки, личные качества).

В случае если перед вами стоит задача найти сотрудника на новую для компании позицию, вам стоит предварительно проконсультироваться относительно нее с представителями других компаний, в департаментах которых такая позиция уже существует. Оптимальным вариантом будет проведение интервью со специалистом, занимающим аналогичную позицию в компании, схожей с вашей по структуре и направлению деятельности. То есть ваша задача - собрать всю возможную информацию об обязанностях сотрудника, занимающего интересующую вас позицию, чтобы определить, какими профессиональными и личными качествами должен обладать ваш потенциальный кандидат.

Position Specification (описание позиции)

Классическая структура Position Specification выглядит следующим образом:

1. Компания
2. Позиция

• Должность
• Расположение
• Подчинение
• Обязанности

3. Кандидат

• Образование
• Опыт работы, навыки и знания
• Личные качества

4. Условия работы
5. Компенсация
6. Контактная информация

Разберем эту структуру по пунктам:

Компания

Описание открытой позиции - это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.

Здесь стоит отметить, что в настоящее время на российском кадровом рынке развернулась острая «борьба за таланты», поскольку спрос на профессиональных управленцев явно превышает предложение. И в этом, по сути, новом виде борьбы, побеждает та организация, для которой решение вопроса управленческих кадров является одной из приоритетных задач. Есть ли у компании привлекательное ценностное предложение (бренд, продукт, цена), существует ли в ней продуманная стратегия подбора топ-менеджеров и действует ли система оценки и планирования кадровых потребностей? Эти вопросы становятся на сегодняшний день все более актуальными, поскольку только при выполнении этих условий компания готова к победе. Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. В свою очередь, предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев. (Подробно с темой "борьбы за таланты" вы можете ознакомиться в статье McKinsey "War for talents").

Но! Как бы ни велико было желание привлечь как можно более высококвалифицированных специалистов, нельзя поддаваться на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, чем это позволяют реальные факты. В конечном счете, это может стоить компании сотрудника. Предоставление кандидатам реалистичной информации перед приемом на работу снижает риск оттока специалистов, поскольку, если люди с самого начала осознают, что представляет собой организация, в которую они устраиваются на работу, у них гораздо меньше риск разочароваться в своем выборе.

Позиция

Необходимо указать точное название должности, на которую вы приглашаете потенциальных кандидатов. Желательно, чтобы в этом названии уже был отражен хотя бы самый общий смысл позиции и ее основные задачи. Негативную реакцию могут вызвать должности «неизвестного назначения» или имеющие сложное, плохо воспринимаемое название.

Далее укажите департамент, к которому относится открытая позиция и кому непосредственно подчинен сотрудник, ее занимающий. Если речь идет об управленческой позиции, необходимо обозначить, сколько людей будет находиться в подчинении у менеджера, какие основные задачи они будут решать под его руководством.

Очень важно предельно четко прописать будущие должностные обязанности человека, претендующего на данную позицию. Расположите должностные обязанности в порядке убывания их значимости. Отдельно выделите дополнительные, периодически возникающие обязанности и укажите частоту их появления в работе.

Кандидат

Требования к кандидатам, претендующим на открытую позицию, обязательно должны содержать информацию о необходимом образовании, основном, и, если нужно, дополнительном, степенях, MBA и т.п. Далее укажите, каким профессиональным опытом должен обладать кандидат, а также необходимые для успешной работы на данной позиции знания и навыки. Личные качества во многом зависят от специфики самой позиции. Если речь идет об одной из ключевых позиций в компании, стоит обозначить такие качества, как лидерство, умение принимать решения и управлять командой.

Но! Чтобы соблюсти корректность и избежать юридических конфликтов с кандидатами, не указывайте обязательность или даже желательность следующих личностных характеристик:

• пол
• возрастные рамки
• семейное положение
• наличие детей
• национальность
• состояние здоровья
• сексуальная ориентация

Условия работы

В этот пункт вы можете включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т.п. В то же время сюда стоит внести информацию о возможных командировках и их частоте, а также о степени ответственности человека, занимающего данную позицию.

Компенсация

Очень важный пункт. Многие компании не указывают размер компенсаций, обещая озвучить его по результатам личного интервью. Иногда это действительно целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать «вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т.п. Это оправдывает себя хотя бы уже тем, что предотвратит множество телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя значительно дороже или дешевле, чем вы предполагаете для этой позиции.

Но! Обязательно включите в текст информацию о заработной плате в случае, если необходимая вам позиция существует в компаниях-конкурентах.

Контактная информация

Обязательно укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица. Контактным лицом должен быть менеджер по подбору персонала или ключевой сотрудник HR-департамента, располагающий всей необходимой информацией для потенциальных кандидатов.

Все письменные отклики должны быть подтверждены обратным письмом, что позволит создать благоприятное впечатление о вашей компании.

Общие рекомендации

• Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки зрения интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя.
• Большинство людей заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке стратегических решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы. Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании.
• Опишите свои ожидания от кандидата - используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.

Описание позиции не должно:

• содержать аббревиатуры;
• содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые с необходимостью должны быть понятны претендентам на данную позицию;
• искажать действительный смысл и значение позиции;
• неясно или двусмысленно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
• содержать требования, которые на самом деле не являются обязательными для успешной работы на данной позиции

Последнее и самое главное! После того как вы составили описание позиции, внимательно прочитайте его и задайте себе вопрос, а хотели бы вы занять эту должность в этой компании? Если вы ответили утвердительно, значит, с задачей вы справились!

Материал подготовила Екатерина Закомурная, E-xecutive